《随時加入申込み受付中》
・建設、運送の事業に一人で携わる方々(一人親方)の国の労災保険は、下記リンク先をご覧ください。最短で翌日から加入いただけます。

 建設業の方々は・・・一人親方共済会
 運送業の方々は・・・運送業一人親方共済会

・労働者を雇用されている経営者(中小事業主等)の方々の労災保険は、
 労働保険事務組合 静岡総合労務センターへ!最短で翌日から加入いただけます。

《お知らせ》
○弊社運営団体「一人親方共済会」の商標権(登録第5700463号)を取得いたしました。
他県において、当共済会と同様の名を語り展開する団体とは一切の関係はございませんのでご注意ください。


【所在地】
〒420-0866 静岡市葵区西草深町7番1号 雙英ビル3階
お問い合わせは→こちら。または、info※enbless.co.jpまで(※印を@に変更のうえ送信ください)。

カテゴリ: 法改正

国民年金3号被保険者の取り扱いをめぐって問題になっています。
いわゆるサラリーマンの妻→自営業者の妻への切替手続ができていないことにより無年金扱いになっている人たちを救済する制度をめぐる問題です。

現行の年金制度は、
サラリーマンの専業主婦は、国民年金の3号被保険者といって、保険料を負担することなく、国民年金に加入しているものとして扱われ、その加入期間は、年金額にも反映される仕組みになっています。

一方、同じ専業主婦であっても、自営業者の専業主婦は、国民年金の3号被保険者とはならず、1号被保険者になり毎月々国民年金保険料を納めなければ滞納期間となり年金額には反映されません。

そもそも、同じ専業主婦なのに、この段階で制度がおかしいとは思うのですが、今回の「運用3号」はもっとおかしい。


サラリーマンの専業主婦だった妻が、夫が脱サラして自営業者になった場合、夫婦ともに国民年金1号被保険者になります。

つまり、専業主婦の視点でみれば、3号被保険者から、1号被保険者に切替手続をしなければならない訳です。

ところが、この手続をしなかったため、国民年金の加入期間が未加入期間となってしまい、無年金者が100万人を超えて大混乱が起こることを考慮して、厚労省が特例的な措置を今年の1月1日から決めました。

これが「運用3号」です。

具体的には、遡って2年間の国民年金保険料を納めれば、それよりも前の期間についても、本来は納めなければならない期間だけど、納めたものとみなして(本来は1号で納付期間だけど、3号被保険者のままとして)、年金額にも反映させて救済しましょう!というものです。

まぁ・・・本当に理解不能な制度です。

じゃあ、真面目に3号→1号に切替手続をして、毎月々の年金保険料(毎月々約13,000円(現在は15,100円))を納めた人達はどうなるんだ!?という話。毎月支払っていくわけですから、みんな決して楽じゃない訳です。


知らなかった~!

って、シラをきり、やり過ごしても救われるなら、誰も保険料は払いません。こんなことしてるから年金制度の信用は、またガタ落ちする。そもそも、払ってこなかった人たちを救済しましょう!と悠長なことを言っていられるほど、年金財源に余裕はないハズなのですが・・・。

誰がこんな「運用3号」なんて制度を考えたんだ!?

と、呆れます。

土曜に放送された「みのもんたのサタデーずばッと」でも議論されていましたが、

その中で出演されていた廣瀬社会保険労務士が語られていた「運用3号の代替案」に、私も賛成です。

それは、

まず、2年あるいは10年しか遡れないという区切りは設けず、1号被保険者であった未加入期間のうち、遡って払えるところまでは保険料を納めるようにする。

次に、払えずに残った期間については、カラ期間として処理し、受給資格期間(年金加入期間としてはカウントする)にはするけど、年金額には反映させない。

という取り扱いにしたらどうかということをおっしゃっていました。


とても全うな考え方だと思います。

また、

制度を知らない=救済

という考え方が不自然だとも言っておられますね。

つまり、脱サラして自営業者になれば、市区町村で国民健康保険と国民年金への切替手続を一元的に処理しているのが一般的です。

「制度を知らないで不利益を被る人たちを救済」といっていますが、あえて国民健康保険証だけを受け取って、国民年金の方は故意に払わないできた人がいることも事実で、この人たちが大部分を占めているのではないか?この人たちを国民のお金を使って、あえて救済すべきなのか?

ということです。

私もその通りだと思っています。

そこまで国民(主婦)は無知でしょうか。

要は、「運用3号」制度の取り扱いを決めた人たちは、現場を知らなすぎます。

市区町村では、「国保年金課」というような名称で一括して事務処理していることが多く、制度の周知なんてことはしているのです。病院にかかる際に保険証がないと困るから、保険証だけは受け取って、国民年金はまた払いま~す!といって手続しない人がいることも事実なんですね。


社会保障制度であるということを考慮しても、知らないで済んでしまうなら、それこそ法律はいらないし、法律社会そのものが崩壊します。

今回の厚労省の決めた「運用3号」は、法律を無視した行政の逸脱行為だと言わざるを得ません。それも、こんな大切なことが通達運用・・・。


いずれにしても、保険料を払ってきた人と、払わなかった人を同じように取り扱うことは絶対におかしい。制度が成り立たなくなります。


もし、この運用3号を貫くのであれば、

自営業者の専業主婦として、国民年金1号被保険者の期間中にキチンと納めた人たちに対し、これまでの保険料を一時金として返還すべきでしょう。

サラリーマンの妻(専業主婦)も、自営業者の妻(専業主婦)も変わらないのに、国民年金制度では別々に取り扱ってきた。区別する必要性もわからないから、国が申し訳なかったと謝り返金すべきでしょうね。

本来は利息もつくはずですが、国民に納得してもらって、保険料として払い込んだ分(元金)のみをそのまま各専業主婦に一時金として返金するのです。

こうでもしないと、どう考えても公平性は保たれない。

しかし、私のこの考え方は、

極論です。

前述したように

年金財源が限られている現時点では、到底実現することのできない現実的でない案であることは言うまでもありません。

となると、

遡って納められる期間は設けず、保険料を納められるところまで納めて、納められない期間についてはカラ期間として取り扱うのが、一番皆が納得のいく結論に至ると思うのですが、皆さまはいかが考えられるでしょうか?


運用3号の取り扱いは、

遅かれ早かれ、問題として取り上げられるのではないか?

と思いましたが、早い段階で取り上げられて良かったと

個人的には思っています。

しかし、既にこの運用3号の適用を受け始めている人もいます。

早いところ、運用3号に代わる妥当な案を提示すべきことを

切に願います。

最後にもう一度。

マジメにお金を払ってきた人と、

制度知らない(忘れてた)といって、お金を払ってこなかった人を

同じ土俵で議論しては、絶対にいけません!!


(参考)
3号期間として管理されている不整合期間の取り扱いについて(平成22年12月14日付年金局事業管理課 資料4‐1)



今日?(昨日)は、インフルエンザの予防接種をしてきました。行かなきゃと思いつつ延び延びになっていたので、ようやくこれでスッキリです。

昨年は、新型インフルエンザが猛威を奮っていて、ワクチンも足りないという状態でしたが、今年のインフルエンザの予防接種は「3価ワクチン」といって、新型インフルエンザ(A/H1N1)と、季節性インフルエンザ(A/H3N2とB型の2つ)合計3つが混ざったものなんですね。

何かお得な感じがしました( ̄ー ̄)ニヤリッ 笑



さて、法改正情報を1点。

中小企業退職金共済法(中退共)が改正されます。中退共とは、外部積立型の従業員に係る国の退職金制度です。掛金月額は、最低5,000円~最高30,000円まで用意されていて、新規導入や掛金増額の際には、国から掛金月額の一定額が助成されるなど、中々メリットある制度なんですね。

この中退共には、親族のみで経営している、事業主と生計を同じくする親族(同居の親族)は加入できませんでした。

従業員に係る国の退職金制度は、この1つだけですが、親族だから加入できない。

一方の国の経営者に係る退職金制度「小規模企業共済」にも、法人で役員等になっていない限り、原則として経営者ではないので加入できません。

中小企業では、同居親族のみで経営しているところも多いのですが、こうした制度の狭間にいる人達には、公的な退職金制度に加入することができなくて非常に不便でした。

ところが、平成23年1月1日から、同居の親族のみを雇用する事業所の従業員の方々も、他の要件(使用従属関係があるなど)を満たす限り「従業員」として取り扱われることになり、加入することが可能になります。

掛金返戻率という側面からみると、今のところ、2年以上の加入で掛金総額は下回らないですし、3年7ヶ月以上の加入で掛金総額は上回る退職金が支給されます。親族ですから、まず退職して辞めるということはないでしょうし、同居親族の若い方は加入するメリットがあると思います。


■参考
中小企業退職金共済法施行規則の一部を改正する厚生労働省令が公布されました。(中退共ホームページ)

来年3月までの暫定措置とされていた健保の出産育児一時金の上乗せ分(4万円)ですが、来年度以降もこの措置は続くようです。


‐‐‐以下「毎日.jp」より記事引用‐‐‐
記事本文はこちら

厚生労働省は15日の社会保障審議会医療保険部会(厚労相の諮問機関)で、出産時に健康保険から支給される出産育児一時金について、来年度以降も現行と同額の42万円とし、恒久化する方針を説明した。一時金は原則38万円だが、政府は少子化対策の一環で昨年10月から来年3月までの暫定措置として4万円上乗せし、42万円としている。同省の実態調査(今年8月)で全国平均の出産費用が約47万円と判明し、少なくとも増額後の水準を維持する必要があると判断した。
ただ、4万円増には年間約415億円が必要だ。財源は国が182億円を補助し、残りを企業の健保組合など医療保険者が負担している。上乗せ維持には健保などの反発が予想され、調整が難航する可能性もある。

‐‐‐引用記事ココまで‐‐‐

引用記事にもあるように、実際の出産に係る費用は47万円というデータが厚労省から発表されており、4万円上乗せした給付額でも5万円足りない計算・・・。

出産費用のみにとどまらず、産まれてからの方がお金がかかります。せめて出産費用だけでも4万円維持の方向で・・・というのは賛成したいところです。しかし、一方で維持するために415億円ものお金が必要な計算となると、キレイごとばかりも言ってられないですよね。

年齢構成の人口ピラミッドが綺麗にできていた時代に作った医療保険制度のベースを、人口ピラミッドの形が既に歪になっている今でも引きずっている訳で、給付単体を手厚くしたところで良くなるとは思えません。ツケを後にまわしているだけに過ぎません。

現在、高齢者に係る自己負担が軽減されていますが、これも負担を現役世代並みに引き上げることも必要だと思います。

つまり、医療保険制度そのものを見直さなくては、いずれ破綻をきたします。恒久的に維持するにしても、もはや枝葉だけの変更では制度が持たないのは誰の目から見ても明らかですよね。

子供手当についても、目先のことを考えればお金が入ってくる訳ですが、長期的にみれば、私たちの、そして産まれてくる子供たちの借金を無制限に増やしているだけです。

いずれにせよ、今の日本の医療保険制度も公的年金制度にしても、非常に中途半端なところに位置していると思います。

だから、

「負担はキツイのに、給付はこれだけ・・・?」

というような不満の声があちらこちらから聞こえてくるのではないでしょうか?


キチンとした枠組みを設け徹底して給付を手厚くする分、国民の負担を今よりも更に重くする、つまり、デンマークやスウェーデンの方向に進むのか?

今より負担を軽減し、必要最低限の公的給付にとどめ、あとは自己責任とする方向に進むのか?

どちらに舵をとるべきか?は、私たち国民が最終的な結論を出さなければならないことだと思います。

昨夜から日銀がゼロ金利政策を復活させたことが話題となっていますが・・・新聞報道でも指摘されている通り、どうなんでしょう?効果は薄いのではないでしょうか・・・。またこれでもって預金金利も下がるみたいですが、いやはやタンスに入れておくのが一番手堅いかも・・・?(笑)といっても、私の場合、入れるほどのお金はありませんが・・・(汗)


さて、話は変わります。

現在、生産量の減少に伴い売上の激減等が理由で、社員・従業員を休業させている一定要件を満たす企業に対し、雇用保険の財源から助成金が支給されています。

いわゆる「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」と呼ばれているものですが、11月1日より申請書の様式が変更されることが発表されました。


変更された様式は、、、

様式第5号(1)休業等支給申請書
様式第6号(1)出向支給申請書

の2点で、

追加された様式が、、、

様式第92号 支給申請確認書

の1点です。

ただ、この追加様式については、変更日(11月1日)以降に、古い旧様式で申請した場合に添付しなければならない書類で、新様式の5号(1)・6号(1)に対応しているのであれば必要ありません。



いやぁ・・・それにしても、この助成金は色々と、ころころと変更されます。それだけ利用している会社も多く、多いということは、進めていく中で色々な問題点が出てくる。

ちなみに、今回の様式の変更点は、

簡単に言ってしまうと、支給申請書に記載されている文言に、

「不支給事由に該当しないことを確認した上での申請ですよ~!」

ということと、

仮に本助成金を「不正受給に該当した場合の措置(企業名の公表)について、あらかじめ理解していますよ~!」

という2点の文章が追加されました。


大多数の会社が、いまの経済情勢に苦しめられ、経営に苦労されていらっしゃいます。だから、国もこの助成金が利用しやすくなるように支給要件の緩和をしてきた経緯(それでも煩雑ですけどね。。。汗)があるのですが、これを逆手に取った人たちが、この助成金を不正に受けて発覚するということが起きているのもまた事実です。

こうした状況を踏まえ、不正防止対策として、11月1日以降は、不正受給をした場合の制裁として、(1)事業主の名称と代表者氏名、(2)事業所の名称・所在地と概要、(3)不正受給の金額、内容などが公表されることになり、様式も変更されることになりました。

先月の厚生労働省の発表では、4月~7月までの4ヶ月間で、54事業所において10億7,617万円の不正受給をしていたため、処分したことが明らかにされましたが、こういう会社が出てくるから、支給要件に縛りが出たり、申請書類が増えて煩雑になったり・・・ということに繋がってしまう訳ですよね。まともに申請している会社にとっては、本当にいい迷惑だと思います。


しかしこの助成金・・・、会社の倒産を先送りするだけで無意味だとか、財源の無駄遣い!、前述したような不正受給を招く温床だといった批判もありますが、この助成金によって助けられ、息を吹き返している会社があることも事実です。それぞれの会社の事情によって置かれる立場は個々に異なりますが、私個人の意見としては、この制度(政策)はあって正解だと思います。


この不況を乗り越え、多くの中小企業が救われますように・・・。




新様式は、厚生労働省のホームページにアップされていますので、該当する会社は下記でご確認ください。

雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金の様式ダウンロード(厚生労働省)



【参考】

雇用調整助成金等に係る休業等実施計画届受理状況について(2010年10月1日 厚生労働省発表データ)

‐平成22年8月の集計結果(速報値)‐

「休業等実施計画届」の受理事業所数および対象者数

計画届受理事業所数・合計
69,013事業所(前月比3,338カ所の減少)

対象者数
1,124,702人 (同85,368人の減少)


企業規模別内訳

大企業
1,492事業所 (同101カ所の減少)
対象者数129,409人(同26,734人の減少)

中小企業
67,521事業所(同3,237カ所の減少)
対象者数 995,293人(同58,634人の減少)


ブログネタ
人事・労務 に参加中!
毎日暑いですね~。
今日は1日のうち、ほとんど外回りしてましたが、汗が止まらないヽ(TдT)ノ本当にいつになったら涼しくなるのでしょう・・・。

さて、平成22年度の地域別最低賃金が徐々に出揃いはじめてきています。各都道府県別の最低賃金が厚生労働省に掲載されていますので、賃金額および発効年月日をご確認ください。

よほどの何か!が起こらない限り、このままいきます。(審議中につき、今日現在、まだ掲載されていない都道府県もあります。)

厚生労働省:地域別最低賃金の全国一覧


全国平均では、今のところ「730円」で、前年度(713円)と比較すると、17円のアップということになります。


「労働環境の向上」ということだけを捉えれば大変良いことなのですが、この不況時に最低時間額が上がるというのは、個人的に複雑な思いです。

働く側(労働者)からすると、「たった17円」ということなるのかもしれませんが、経営者側からすると、かなり大きい出来事ではないでしょうか。


もっとも最低時間額で雇用しているところばかりではありませんが・・・、1日の所定労働時間が5時間・週5日のパートさんを例に考えると、時間あたり17円上げるだけで、

1日は、17円×5時間→85円のアップ

1週間でみると、85円×5日→425円のアップ

1ヶ月にしてみると、約1,700円アップしたことになります。


1人あたりの金額を見てもピンとこないかもしれませんが、このような人達を50名抱えている会社は、黙っていても月の固定費が85,000円増える計算になり、年間では100万を超えます。

やはり中小企業の経営には少なからず影響を与えることだと思います。

現政権には、こうした労働環境向上の政策ばかりではなく、並行して景気対策・経済政策に力を入れて欲しいと切に願います。企業の、特に中小零細企業への対策をしていかなければ、日本から中小零細企業がなくなってしまいます。

続きを読む

気付けば9月。でも、まだ暑い日は続きますね。


さて、9月に入って厚生年金保険料率が変更になりました。
これは、法改正によって平成17年以降、毎年0.354%ずつ段階的に引きあげが実施されていることによるものです。

段階的な引き上げは、平成29年度まで続き、それ以降は固定された料率となることが現時点では決まっていますが、、、どうでしょう?固定された料率でそのままいくのかどうか、どうも怪しいですよね。

具体的な厚生年金の料率ですが、


 (合計)157.04/1,000 (折半)78.52/1,000


だったのが、


 (合計)160.58/1,000 (折半)80.29/1,000


に改定されました。


実際に新しい保険料率で控除を開始するのは、10月に支払うお給料から(10月の保険料納付分)になります。今月(9月に支払う給与)は、8月分の社会保険料を控除するため、まだ変わりませんのでご注意ください。


以前こちらで書きましたが、社会保険に係る会社負担は、中小企業にとって経営を圧迫してしまうほど。本当バカになりません。



一方、国民年金保険料も段階的に引き上げられているのですが、

現在(平成22年度)は、月額15,100円です。

昔は月額13,300円だったのに・・・。高いですよね~(´−д−;`)



純粋に負担だけを考えれば、15,100円の負担は、

厚生年金の世界では12等級、185,000円から194,999円までのお給料をもらっている人達と同じ負担(会社の負担は考えない)に該当します。

厚生年金に加入していると将来の年金は、国民年金&厚生年金のダブルで受給できますが、国民年金は40年間納めて満額で80万弱。



もはや制度が歪だと感じます。



現行制度から年金一元化に向けて、どのような経過措置を設けて新制度へ移行するのか最大の問題・課題ではありますが、最終的に国民年金が16,900+αが月額保険料(平成29年度)となることや、高齢者の増加と現役世代の減少を考えると、年金制度は一元化方向への議論になっていくことに納得できます。


代表選を控えている民主党に国民が望む政策の一つに「年金・医療」が挙げられています。この議論は、持ち上がっては暗礁に乗り上げを繰り返していますが、現実的な政策を打ち出して欲しいものですね。

やはり、消費税で年金制度を運用していくのが今のところ一番現実的な線なのでしょうか・・・。ん~それもなぁ。。。


■参考

平成22年9月分から適用 厚生年金保険料率が変わります

平成22年9月分からの厚生年金保険料額表

今日は七夕
しかし、あいにくの雨で天の川が見れそうになく残念です。


さて、今年の4月に改正された労働基準法では、時間単位で年次有給休暇を付与することが初めて可能になった訳ですが、

「時間単位で付与する対象者の範囲を決めることができるのかどうか?」

といった検索キーワードで、当ブログにアクセスしていただいた方々がいらっしゃいました。改正施行から3ヶ月経過してますが、せっかくなので今日はこの件について触れたいと思います。



Q.時間単位の年次有給休暇を導入するにあたって、時間単位で取得できる労働者の範囲を定めることは可能か否か?


まず結論から。
対象者の範囲を定めることは可能です。
しかし、その前提として、時間単位の年次有給休暇を導入するためには「労使協定」を締結しないと制度採用ができません。この労使協定内には対象労働者を明記しないといけないことになっています。

ちなみに、労使協定で締結すべきは次の内容です。

【労使協定で締結すべき内容】

  1 時間単位の対象とする労働者の範囲
  2 時間単位年次有給休暇の日数
  3 時間単位年休1日の時間数
  4 1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数


従って、一部の対象者に絞って時間単位の年次有給休暇取得を認めることも可能ということです。

ただし、注意が必要です!!

「事業の正常な運営」を基準にして範囲をどのようにするかを決めなければなりません。

会社側からしてみれば、正常な運営ができないと困ってしまいますよね。

そこで、時間単位有給を導入してしまうと、正常な会社運営の妨げになってしまうような職種・部署であれば対象から外すことも可能ですよ・・・というスタンスとなっていることに注意しましょう。

ちなみに、正常な事業運営の妨げになってしまうような職種や部署として、厚生労働省では「工場ラインで働く労働者」を一例として挙げています。

対象者の範囲を制限するのであれば、

「事業の正常な運営ができるのかどうか?」

という基準と睨めっこしながら決めていかなければならないんですね。自由に対象者範囲を設定できるのではナイということです。



そして、これと合わせてもう一つ押さえておきたいのが、利用目的。

年次有給休暇の大原則を思い出してください。

労働者が年次有給休暇を取得して、どのように利用するかについて、会社側の干渉は許されず、あくまで労働者の自由であるというものでした。時間単位有給も有給休暇ですから、

「○○の時だけ時間単位で有給休暇を取得できるよ~」

というのは許されないのです。

育児に関わるときだけとか、
介護に関わるときだけといったものですね。

そして、こんな会社はないかもしれませんが、

遅刻・早退するときだけ、そこの部分を時間単位有給として認めるよ!と会社から指定するのも、もちろんダメです。




いかがですか?

上記のような理由から時間単位有給を導入する場合、ほとんどの中小企業では、範囲制限を設けることは難しいと考えた方がよく、全労働者を対象とせざるを得ない・・・ということになる可能性が高いのです。なかなか線引きが難しいんですね。

時間単位有給休暇は、確かにメリットもありますが、「導入に際し慎重に検討しましょう」と、以前から私がお伝えしているのは、こうしたことも一つの理由に挙げることができるからです。


一部の労働者に範囲を絞るということは考えずに、最初から範囲設定はしない、全労働者を対象とした導入を考え、それでも会社運営に支障がないかどうか?で制度導入の判断をすることをおススメします。

↑このページのトップヘ