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健康保険料率と介護保険料率が平成22年3月分から変更(引き上げ)されます。変更の詳細時期は、4月支払いの給与(4月納付分)から変更です。給与計算事務をご担当されている方は、料率・控除する時期について、くれぐれもご注意ください。


料率改正の詳細は、当センターのホームページに掲載しておりますので、そちらをご参考ください。


昨年の9月から、協会けんぽの健康保険料率は、都道府県別に管理されることになったので、地域によりバラバラです。バラバラではありますが、どの都道府県も共通していえるのが、1%以上も保険料率が引きあがっているということ。


例として、20万円の給与の社員であれば、
月の負担が2,000円以上も増えるという計算になります。これを会社と社員で1,000円ずつ負担し合うことになるのですが、社員の負担は年間で12,000円!社員個人の負担もさることながら、会社負担は非常にキツイものがあります。

上記例のような社員が10人いたとすると、月に10,000円の負担増。年間では12万円の法定福利費が膨らむ計算になります。

さらに、介護保険料率(40歳~64歳が対象)は全国一律ですが、こちらも、1.19%から1.50%に引きあがります。20万円の給与だと、3,000円。今よりも620円増える計算です。会社と社員で310円ずつ増えた分を負担し合う訳です。

高齢化にますます加速がついて、医療費も年々増加していることを考えるとこのような現象は当たり前といえば当たり前ですが、目を背けることのできない切実な問題になってきました。
一方で、厚生年金の料率は、2004年の法改正によって、既に2017年度まで上昇することが決まっています。

会社が社会保険をどのように考えていくのか?
これも経営戦略の一つなのではないでしょうか。

脱税は違法になりますが、節税は違法ではありません。

同時に、社会保険料についても同じようなことがいえます。適正な社会保険料負担とするために今のうちから対策をとっていく必要があります。節税ならぬ「節保険料」ですね。

当たり前ですが、私がここでいう「節保険料」は、一時期問題となって騒がれたような「標準報酬月額」の改ざん等を意味するのではありませんので、ご注意ください。これは、税金でいうところの脱税に当たってしまいますので違法のど真ん中になってしまいます(笑)。

前回のエントリー記事で書きましたが、

限られた時間で成果をあげるような仕組みづくりをすれば、残業対策に繋がります。そして、残業対策は過労問題解決の糸口となるとも書きました。社会保険料適正対策にも同じことがいえて、残業対策と一体的に取り組んでいく企業の課題と捉えていくべきだと思います。