社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム

今日は七夕
しかし、あいにくの雨で天の川が見れそうになく残念です。


さて、今年の4月に改正された労働基準法では、時間単位で年次有給休暇を付与することが初めて可能になった訳ですが、

「時間単位で付与する対象者の範囲を決めることができるのかどうか？」

といった検索キーワードで、当ブログにアクセスしていただいた方々がいらっしゃいました。改正施行から3ヶ月経過してますが、せっかくなので今日はこの件について触れたいと思います。



Ｑ．時間単位の年次有給休暇を導入するにあたって、時間単位で取得できる労働者の範囲を定めることは可能か否か？


まず結論から。
対象者の範囲を定めることは可能です。
しかし、その前提として、時間単位の年次有給休暇を導入するためには「労使協定」を締結しないと制度採用ができません。この労使協定内には対象労働者を明記しないといけないことになっています。

ちなみに、労使協定で締結すべきは次の内容です。

【労使協定で締結すべき内容】

　　1　時間単位の対象とする労働者の範囲
　　2　時間単位年次有給休暇の日数
　　3　時間単位年休1日の時間数
　　4　1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数


従って、一部の対象者に絞って時間単位の年次有給休暇取得を認めることも可能ということです。

ただし、注意が必要です！！

「事業の正常な運営」を基準にして範囲をどのようにするかを決めなければなりません。

会社側からしてみれば、正常な運営ができないと困ってしまいますよね。

そこで、時間単位有給を導入してしまうと、正常な会社運営の妨げになってしまうような職種・部署であれば対象から外すことも可能ですよ･･･というスタンスとなっていることに注意しましょう。

ちなみに、正常な事業運営の妨げになってしまうような職種や部署として、厚生労働省では「工場ラインで働く労働者」を一例として挙げています。

対象者の範囲を制限するのであれば、

「事業の正常な運営ができるのかどうか？」

という基準と睨めっこしながら決めていかなければならないんですね。自由に対象者範囲を設定できるのではナイということです。



そして、これと合わせてもう一つ押さえておきたいのが、利用目的。

年次有給休暇の大原則を思い出してください。

労働者が年次有給休暇を取得して、どのように利用するかについて、会社側の干渉は許されず、あくまで労働者の自由であるというものでした。時間単位有給も有給休暇ですから、

「○○の時だけ時間単位で有給休暇を取得できるよ～」

というのは許されないのです。

育児に関わるときだけとか、
介護に関わるときだけといったものですね。

そして、こんな会社はないかもしれませんが、

遅刻・早退するときだけ、そこの部分を時間単位有給として認めるよ！と会社から指定するのも、もちろんダメです。




いかがですか？

上記のような理由から時間単位有給を導入する場合、ほとんどの中小企業では、範囲制限を設けることは難しいと考えた方がよく、全労働者を対象とせざるを得ない･･･ということになる可能性が高いのです。なかなか線引きが難しいんですね。

時間単位有給休暇は、確かにメリットもありますが、「導入に際し慎重に検討しましょう」と、以前から私がお伝えしているのは、こうしたことも一つの理由に挙げることができるからです。


一部の労働者に範囲を絞るということは考えずに、最初から範囲設定はしない、全労働者を対象とした導入を考え、それでも会社運営に支障がないかどうか？で制度導入の判断をすることをおススメします。