社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム(新・社労士サプリメント)

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2010年02月

ブログネタ
日本の雇用の現状 に参加中!
健康保険料率と介護保険料率が平成22年3月分から変更(引き上げ)されます。変更の詳細時期は、4月支払いの給与(4月納付分)から変更です。給与計算事務をご担当されている方は、料率・控除する時期について、くれぐれもご注意ください。


料率改正の詳細は、当センターのホームページに掲載しておりますので、そちらをご参考ください。


昨年の9月から、協会けんぽの健康保険料率は、都道府県別に管理されることになったので、地域によりバラバラです。バラバラではありますが、どの都道府県も共通していえるのが、1%以上も保険料率が引きあがっているということ。


例として、20万円の給与の社員であれば、
月の負担が2,000円以上も増えるという計算になります。これを会社と社員で1,000円ずつ負担し合うことになるのですが、社員の負担は年間で12,000円!社員個人の負担もさることながら、会社負担は非常にキツイものがあります。

上記例のような社員が10人いたとすると、月に10,000円の負担増。年間では12万円の法定福利費が膨らむ計算になります。

さらに、介護保険料率(40歳~64歳が対象)は全国一律ですが、こちらも、1.19%から1.50%に引きあがります。20万円の給与だと、3,000円。今よりも620円増える計算です。会社と社員で310円ずつ増えた分を負担し合う訳です。

高齢化にますます加速がついて、医療費も年々増加していることを考えるとこのような現象は当たり前といえば当たり前ですが、目を背けることのできない切実な問題になってきました。
一方で、厚生年金の料率は、2004年の法改正によって、既に2017年度まで上昇することが決まっています。

会社が社会保険をどのように考えていくのか?
これも経営戦略の一つなのではないでしょうか。

脱税は違法になりますが、節税は違法ではありません。

同時に、社会保険料についても同じようなことがいえます。適正な社会保険料負担とするために今のうちから対策をとっていく必要があります。節税ならぬ「節保険料」ですね。

当たり前ですが、私がここでいう「節保険料」は、一時期問題となって騒がれたような「標準報酬月額」の改ざん等を意味するのではありませんので、ご注意ください。これは、税金でいうところの脱税に当たってしまいますので違法のど真ん中になってしまいます(笑)。

前回のエントリー記事で書きましたが、

限られた時間で成果をあげるような仕組みづくりをすれば、残業対策に繋がります。そして、残業対策は過労問題解決の糸口となるとも書きました。社会保険料適正対策にも同じことがいえて、残業対策と一体的に取り組んでいく企業の課題と捉えていくべきだと思います。

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昨日、厚労省から平成21年度における賃金構造基本統計調査が出されました。

‐‐‐時事通信記事を引用‐‐‐

フルタイムで働く労働者の2009年の平均月給(ボーナスや残業代などを除く)は前年比1.5%減の29万4500円で、4年連続で減少したことが、厚生労働省が24日発表した賃金構造基本統計調査で分かった。世界的不況を受けて定期昇給の見送り・減額などで基本給を引き下げた企業が多く、減少率は現行調査が始まった1976年以降で最大となった。
調査は10人以上が働く4万6080の事業所を対象に、昨年6月分の給与に関して行った。
男女別では、男性が2.1%減の32万6800円、女性が0.8%増の22万8000円。男性が4年連続で減少する一方、女性が4年連続で増加した。
雇用形態別では、正社員が31万400円で1.9%も減少したのに対し、契約社員など非正規(短時間労働者を除く)は19万4600円と0.1%減にとどまった。生産の低下に合わせ非正規は雇用者数、正社員は給与を、それぞれ削減する企業が多かったためとみられる。

‐‐‐ここまで時事通信記事を引用‐‐‐


景気が悪い・・・。
この統計からも一目瞭然です。
契約社員を代表とする非正規の枠組みに入る方々の給与は0.1%減ということで、数字だけを見れば影響のない印象を受けますが、そもそもの給与額が194,600円です。

引用記事にあるように、あまり減少のない理由として雇用自体を減らした要因もあると思いますが、別の視点で見れば、月の平均所定労働時間数を177時間と仮定し時間換算すると、時給1,000円です。最低賃金にはかかりませんが、これ以上は社員の方々の生活があるため下げられないという影響も多少あるのではないかと考えられます。
しかし、それでも会社はコスト削減をしていかねばなりませんので、その波は遂に正社員にまで及び今回のような結果となったということでしょう。

この賃金構造基本統計調査には、ボーナス・残業代は含まれていません。給与を減少させたといっても、残業が発生すれば(それでも多少は人件費の抑制に繋がっているのかもしれませんが・・・)結果的に会社の負担は増える(あるいは変わらない)ことになります。

この経済不況下に依然、会社経営は苦しい状況が続き、まだ削減できる余地はないか?と考える。一方、社員はなかなか給与が上がらないどころか、給与・賞与は下がり続けているという不満を抱え、会社・社員双方の溝は深まるばかりなのですね。


市場の消費の落ち込み

売り上げがあがらない

給与を下げる

社員の士気が下がる(社内の雰囲気は暗くなる)

作業効率が落ちる

残業発生

給与を下げても会社の人件費は嵩む


という悪循環の繰り返しに陥ってしまうのです。
さらに高齢化の波が進んで働き手も減少していきます。

これからの時代に生き残る強い会社は、

限られた時間(所定内時間)の中で成果(売り上げ)をあげることができる

ということがポイントになります。

そして、これを実現できれば、成果(売り上げ)は維持あるいはアップに繋がります。限られた時間=残業は発生しませんから、人件費に占める残業コストもかからないため、給与も引き下げる必要はありません。
また度々、このブログでもご紹介しているような過労問題も解消することが期待できます。

これを一言で今風に言えば「ワークライフバランス」ということなのだと思います。まさに今のこの不況を打開する道だと私は思っています。

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社会保険労務士(社労士) に参加中!
社労士の試験勉強に限らず、資格試験の勉強というもの全般にいえることだと思うのですが、勉強をしていく中で、最初のうちは中々、過去問題や答練といったものを解いても、正答率が上がらないものです。

これが続いてしまうと、段々と嫌になってしまい、ヤル気が萎えてしまうことになるのですが、萎えてしまう根底に「何で自分はできないんだろう・・・?この前、覚えたはずだったのに・・・もう忘れている。」といったような感情があります。確かに試験をパスするために勉強をしているので、焦る気持ちや、できないことに対する自分への腹立たしさが出てくるのは当然だと思います。

こうした状況に陥ったときは、ぜひ一度深呼吸をしてください。そして、できない!と焦る前に、自分がこの勉強を始める前と、後を冷静に比較してみます。

ここでのポイントは、比較したときに「できていないこと」を数えるのではなく「できるようになったこと」を数えて書き出していくことです。これは決して現実逃避ではありません。まず、自分がしている勉強の成果について自分自身が認めて(肯定して)あげなければ心が折れてしまうのです。

資格試験の勉強を始めたばかりの頃は、テキストに書かれている大部分の内容がチンプンカンプンであったのが、どういった内容のものであるのか?とか、何を言いたいのか?ということは解るようになってきていると思います。ココを素直に自分自身で認めてあげるようにしましょう。

その上で、いまできていないこと(今後すべきこと)を考えていくのです。

このプロセスを経ずに、できていないことばかりを列挙していくと、どんなにプラス思考で頑張っていても疲れてしまいます。結果的に自分で自分のヤル気を失くしてしまうことになってしまうのです。


これは資格試験の勉強に限らず、大きく捉えれば仕事や人生についても言えることではないかなぁと私は思います。先ばかりを見過ぎて、自分ができていないことばかりを不満に感じ嘆く。
先を見ることも大切だけど、その来た道のりがあって今があります。まず現状に、周囲に感謝をして、(例えば10年前の自分から)今に至るまでの自分を比較し、成長できている自分を認めてあげることをしなければ自分というものの存在を見失ってしまいます。

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.気になったニュース29 に参加中!
鹿児島地裁で、過労障害に対する判決が出されました。
国も過重労働対策に力を入れていますし、地裁判決とはいえ、今後の過労問題に対する判決にも影響を与えそうです。

‐‐‐毎日新聞記事を引用‐‐‐‐‐

過労で脳に障害を負い意識不明の寝たきりとなったとして、元レストラン支配人Aさん(35)と両親が、勤務先の会社に約3億5,000万円の損害賠償などを求めた訴訟の判決が16日、鹿児島地裁であった。山之内紀行裁判長は「過酷な労働環境を漫然と放置した」と、会社側の安全配慮義務違反を認定し、将来の介護費用や未払い賃金など総額約1億9,400万円の支払いを命じた。

原告側弁護士によると、過労障害を巡る賠償額としては、約2億円の支払いを命じた大阪地裁判決(08年4月)に次いで2番目の高額。賠償額には、症状固定が認定された31歳の時から余命46年分の介護費のほか、介護する両親に対する慰謝料も含まれている。

判決などによると、Aさんは01年にパート従業員として入社し、社員に昇格。03年9月には鹿屋市内のレストランの支配人となったが、残業代の出ない「名ばかり管理職」だった。04年11月、就寝中に意識不明となり、現在も意識は回復していない。鹿屋労働基準監督署は06年1月、労災を認定している。

山之内裁判長は、Aさんが月平均200時間を超える時間外労働や203日間に及ぶ連続出勤のほか、人手不足や過酷なノルマ達成を強いられ、身体的にも精神的にも過度の負担を受けていたとして「過重労働」と認定した。

‐‐‐ここまで毎日新聞の記事を引用‐‐‐‐‐


上記引用記事にもあるように、過労障害による高額な賠償額は過去を振り返ってみても一例しかありません。金額だけを注視すれば1億9千万円なので高額という印象を受けますが、これを高いと見るのか?どうなのか・・・?若くこれから色々な人生の展望をみることができたであろうA氏の人生を考えれば決して高い金額とは思いません。こうなってしまった状況は取り返しがつかない訳ですから。例えこれだけの賠償額を受け取っても意識が戻るかどうかはわからないのです。

企業経営をするうえで、世の中の数ある労務上の問題の中でも「過労死」「過労障害」は絶対にあってはならないことです。私は日々顧問をさせていただいている会社に対して、優先度合い1で気をつけている部分です。少し語弊がありますが、これ以外の労務問題であれば何とかなります。(他の労務問題はどうでもイイ!と言っているのではありません)しかし、過労死・過労障害は、取り返しのつかない労務リスクなのです。

 ・月平均200時間の残業
 ・連続203日勤務

はハッキリ申し上げて異常です。

会社には社員が安全に仕事ができるように職場環境を整える義務=「安全配慮義務」を負っています。また、仮に会社側が業務命令として発しているのではなく、社員が自主的に行った結果であるといった抗弁をしても、この事実(200時間の残業をしている・休みなく働いている)を会社が知っている限り、黙認していたものとされてしまいます。

今回のケースは、蓋をあけたら実態は「名ばかり管理職」状態だったようですが、いわゆる管理監督の立場(レストラン支配人)にあるということで、労働基準法に規定される労働時間の適用を除外していたということですね。

ここに大きな誤りがあるのですが、確かに労働基準法において、管理もしくは監督の地位にある者について、労働時間・休憩・休日は適用除外と規定しています(41条2)が、労働時間の計算や出勤状況などといった「労働時間・勤怠管理」まで会社はしなくてもよい!と言っている訳ではないということです。

管理監督者であっても労働時間・勤怠管理は必要です。


もし誤った解釈で労務管理をされている会社は、即刻、管理監督者についても労働時間管理をされることを強くオススメします。過労問題は、どこか他人事と捉えてしまい、自社に置き換えて考えられないものです。しかし、本件と同じようなことが起きぬようにしなければなりません。

大企業はさておき、中小企業においては、1億9千万円の賠償判決が出てしまうと、その支払いで会社運営をしていくこともままならなくなります。一所懸命に積み上げてきた会社の軌跡が一瞬にして消えてしまうことになるのです。

一例として、労働時間が大きく膨れ上がってしまう業態には、飲食・サービス業、職種別では営業職などが上げられます。これに加えて、その社員が管理職(店長・マネージャー・部長とか)だったりすると、労働時間管理されていない可能性がかなり高い傾向にあります。


まずは、現状を把握することから始めましょう。これが第一の対策です。制度づくりやシステムといったものは、この次の次のステージに出てくる話なのです。

つまり、

 ・異常な労働時間、労働日数になっていないか?
 ・残業する社員は本当にいますべき仕事(業務)なのか?

いまの実態を把握するのです。
これらの把握をするためには、会社が「全社員の時間管理(月にどのくらい労働しているのか)」をしていなければ、検証することができません。
そして、今を把握しないと課題や問題点の洗い出しに繋げることは不可能なのです。


放置したままだと、


誰がどのくらい月に働いているかわからない
  ↓
見て見ぬフリになってしまう
  ↓
長時間労働が当たり前の組織になる
  ↓
作業効率が落ちる
  ↓
さらに労働時間が長くなる
  ↓
気付いたら手遅れの問題が・・・。

負のスパイラルに陥ります。
過労問題は、会社も社員も誰も得することはありません。時間管理は社員のためだけにやるのではなく、経営リスクから遠ざける意味合いもあります。

社長!
社員の皆さんの労働時間・出勤日数はいかがでしょうか!?
飛びぬけた労働時間になっていませんか?

現状を把握したあとにどうするか?についての対策は、また次の機会にお話したいと思います。

ブログネタ
バンクーバーオリンピック に参加中!
出身大学の後輩にあたるから擁護する訳ではありませんが・・・(笑)

マスコミを前にヘタレるな、スノーボード国母選手(PJオピニオン)
- livedoor ニュース

スノーボードの国母選手、一気に有名人になってしまいましたね!

私は今回の「服装の乱れ」という一連騒動について、こんなに騒ぐほどの、またJOCが目くじらを立ててムキになるほどの問題だと思いません。確かに、あの服装を見て不快に思われた方もいるのだろうし、また、日本代表選手のドレスコードとされている以上、キチンとした着用をしなかった彼自身にも非はあると思います。

しかし、一時出場停止まで事が発展していったことや、それに対する記者会見・・・まったくもってお粗末ですよね。そこまですることかと・・・。日本の悪い部分(型にはまらないとスポイルする)が出たような印象を受けました。

「服装の乱れは心の乱れ」
よく教育の現場で使われる言葉だと思いますが、オリンピックは教育の現場ではありません。日本代表の選手として、ベストの結果を出すことが彼自身の最大の使命な訳です。そして、あれは国母選手自身のスタイルなんでしょう。よってたかって多方面から服装について強烈なバッシングを受けた彼を気の毒に、また可哀相に思います。

「反省してま~す!」発言も、彼自身はこの一件について純粋に自分は悪いとは思っていなかったのでしょう。彼なりのスタイルだからです。なのに周囲の批判が大きいので半ば強引に謝らせられたというのが実状ではないかと思います。

少し残念だったのは、バッシングを受けてもそれが自分のスタイルと突っ張るのならそれを最後まで貫けよ!とは思いました。怒られてシュンとなって謝るのでは子供と一緒ですから。まぁ、あぁでもしないと事態の収拾はつかなかったのでしょうね。

要は、周りが注意してあげれば良かったという話で片付くことではないでしょうか。亡くなられた中川前外務大臣の記者会見の時と同じです。

あと、東海大も国母選手の応援中止を決定したようですが、応援ぐらいしてあげようよ~!周りから総スカンを食らって、彼を守ってあげられるのは所属している大学しかないのですから。

これから競技に臨む前であるにも関わらず、これだけバッシングを受けて、相当ヘコんで精神的にもツライ状況だと思います。色々な人の意見や見方があると思いますが、私は国母選手には是非ともこれをバネにして良い結果を出して世間を見返してやれ!とエールを送りたいと思います。

きっとメダルでも獲ろうもんなら、周囲の態度はガラッと豹変するのでしょうね。ま、社会ってそんなもんかもしれませんが・・・。仮に彼がメダルを獲得したときの周囲の反応が見物だと思います(笑)。

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時事ニュース に参加中!
ん~・・・結局これじゃあ費用負担軽減にならないのでは・・・?

---これよりasahi.comの記事を一部引用--------------

出産育児一時金が医療機関に直接支払われる制度が昨年10月から始まったが、医療機関が健康保険組合(健保)などに申請してから実際に費用を受け取るのに1~2カ月かかるため、金融機関からの借入金などの負担が増して、お産を扱う病院や診療所の7割が出産費用を値上げしたり、値上げを予定していたりすることがわかった。開業の産婦人科医らでつくる日本産婦人科医会が10日、公表した。

従来、妊婦らが出産後に健保などに申請し支払いを受けていた。支払われるまで、妊婦らは40万円以上かかることもある出産費用を立て替える必要があった。そこで、「直接支払制度」を設けて、出産育児一時金を医療機関に直接振り込むようにした。昨年10月から任意で医療機関が導入を始めたが、医療機関の反発も強く今年度末まで全面的な導入は延期されている。

特に産科が主体の診療所にとって出産費用は収入の大半を占める。資金がないと、1~2カ月間の支出をまかなうため借り入れが必要となる。その後も、借入金や利子の返済などが続くため、値上げを迫られている診療所は少なくないとみられる。

産婦人科医会が制度の影響について出産を扱う全国の医療機関にアンケート。約6割の1,770カ所から回答を得た。その結果、40%がすでに値上げをしていた。値上げしたがさらに引き上げを検討しているのは8%、近々、値上げを考えているのは23%。

---asahi.comの記事引用はここまで--------------

中小企業が加入している政府健康保険(協会けんぽ)や、主に自営業者の方々が加入する市町村国保などには、出産をすると、その費用補填として「出産育児一時金」という給付があります。具体的には、出産した子供一人当たりに対し42万円(※)が支払われるというものです。

(※)H21.10.1~H23.3.31までの緊急少子化対策の額。


今までは出産した後に申請をする関係で、お産に係った費用は一時的に被保険者側が立て替えていました。一時的とはいっても、結構な額(全国の平均出産費用は約42万円)なので経済的負担はかなりキツイものがありました。それに、子供が産まれれば他にも入り用なものが増えて、ただでなくてさえお金が必要な時期でもあります。
 
こうした経済的負担を軽減して、手元にお金がない人も安心して子供を産める環境を作るべき!という舛添前厚生労働大臣の声のもとに「直接支払制度」が導入された訳です。

ただ、この制度ができてから導入するまでに十分な周知や時間がなかったことが影響しているのだと思いますが、医療機関によっては、直接払い制度に切替えたことで、申請してからお金が入るまでに1~2ヶ月の空白が生まれることになってしまい、経営するにあたり資金ショートを起こすということに繋がった訳です。実際に医療機関からは苦情が殺到して、全国一律に昨年10月から導入のはずだったものが、経営的に苦しくなるところについては、半年間(H22.3月まで)の猶予措置が急遽設けられるなど、スタートからつまづいた感のあるシステムです。

結局、今回の記事にもあるように、この2ヶ月の資金ショートを穴埋めするために運転資金として借り入れをおこしたような医療機関においては、返済や利子等を支払うために、出産費用の値上げに踏み切るところがあるという訳です。

出産する側の利便を図ってみたは良いものの、今度は医療機関側が苦境に立たされるという・・・、「こっちを立てれば、あっちが立たない状態」に陥ってしまいました。出産する側からすれば、今まで出産育児一時金の範囲内で費用が済んでいたものが、値上げされることによって、+α分は自分たちの持ち出しになってしまいます。そして、前述したような、制度の猶予期間を設けたことで、直接支払制度と、旧制度が並存しているため、余計に複雑に見えてしまい、余計にわかりづらい状態にもなっています。


医療機関側は経営が苦しくなる
出産する側としては値上げのせいで支払額が多くなった、旧制度との並存でわかりづらい


この制度が導入されたことによって、誰がハッピーになったのでしょう?

課題は「時間」ですよね。
私は、直接払制度ができる前にあった「事前申請制度」を少し変形させて、出産前の段階で医療機関から国に申請をあげさせるようなシステムを作っておいて、産まれたらすぐに産まれた旨だけを通知するような仕組みづくりをすることによって、今回の問題解決になると思っています。事前に内容があがってくれば、審査機関(国)は産まれるまでの間に審査を終えておき、産まれた事実を確認したらすぐに医療機関に対し支払いできるところまでにしておくのです。そうすれば今のような2ヶ月という時間もかからないでしょう。電算関係もものすごく発達しているのですから・・・。

いずれにせよ、今のままでは全然、緊急少子化対策にはなっていません。皆さまはこの問題をどのように思われますか?


(参考)
出産育児一時金の直接払い制度(厚生労働省ホームページ)

仕事中にケガ等をした場合、会社を管轄している労働基準監督署に「死傷病報告書」を提出しなければならないことになっています。その中で、死亡や4日以上の休業に至った際の「死傷病報告書」の様式が、平成22年4月1日より変更になります。


派遣労働者がケガなどを負った場合(これによって休業4日以上となる場合)、一般の労働者の場合と異なり、派遣元・派遣先それぞれが死傷病報告書の届出をすることになっています。これについては従来通りです。

変更内容は、派遣先の会社の郵便番号を記入する欄が増えた点。つまり、派遣元側で死傷病報告書を届け出る際に、「派遣した労働者が被災した派遣先における会社の郵便番号を記入」してください、ということになった訳です。

ただ・・・

この改正の対象は、派遣会社だけなので、一般の会社において影響はないということになりますね。ただ、本年4月1日以降、(死亡・休業4日以上の)死傷病報告書は、様式変更されているので、届出の際には注意する必要がありそうです。


もっとも、旧様式だから即座にダメ!ということはありませんが、念のため・・・。


労働死傷病報告の様式改正について(厚生労働省ホームページ)

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