社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム(新・社労士サプリメント)

思いつくまま、その時々の色んなことをエントリーしています。
経営者と社員の皆さまに《安心・笑顔・元気》を提供することがモットー!
座右の銘・好きな言葉は《楽しくなければ仕事じゃない!》

《随時加入申込み受付中》
・建設、運送の事業に一人で携わる方々(一人親方)の国の労災保険は、下記リンク先をご覧ください。最短で翌日から加入いただけます。

 建設業の方々は・・・一人親方共済会
 運送業の方々は・・・運送業一人親方共済会

・労働者を雇用されている経営者(中小事業主等)の方々の労災保険は、
 労働保険事務組合 静岡総合労務センターへ!最短で翌日から加入いただけます。

《お知らせ》
○弊社運営団体「一人親方共済会」の商標権(登録第5700463号)を取得いたしました。
他県において、当共済会と同様の名を語り展開する団体とは一切の関係はございませんのでご注意ください。

株式会社エンブレスのfacebookページがリニューアル!皆さまからの「いいね!」お待ちしています。

【所在地】
〒420-0866 静岡市葵区西草深町7番1号 雙英ビル3階
お問い合わせは→こちら。または、info※enbless.co.jpまで(※印を@に変更のうえ送信ください)。

2010年02月

社労士の受験をされている方々から、

「朝型の勉強をした方が良いのか?」

というご質問をいただくことがあります。

答えは、

「人それぞれですよね」

と答えています。


受験本や参考書等では、「朝型学習」を推奨しているものがあります。確かに朝型の学習は脳にも良いと言われていますし、これは事実だと思いますので、できるのであれば、朝型学習は効果があるのでやった方が良いと思います。

でも、朝(早起き)が苦手という人もいます。
こ の場合、無理に朝型の学習をしようとして、日中の活動に眠気がくるようでは、逆に生活する上で支障になってしまうので、周りで朝が良いと言っているからといって、朝型にやる必要はないと私は思います。夜型人間で夜の方が集中してできるのなら、時間の許す範囲で夜中までやり、朝はやらない!でも良いのです。


つまり、ご自身が置かれている環境に応じて、やりやすい方を選択すれば良いと思います。合格に至る方法論に「正解」はないのですから。自分が“コレだ!!”と思ったものが「正解」です。


もっと言うと、その「正解」こそが、自分の学習法を見つける!ということにも繋がると思うのです。


ただ、夜型学習を選択した場合に、一つ注意しなくてはならないのは、本試験の1ヶ月前・・・8月上旬頃からは、徐々に朝型へ切り替えていくことをおススメし ます。というのは、脳は起きてから、2~3時間経過すると動き出すと言われています。本試験は、午前中(10時30分)から始まります。朝方に切り替えて おかないと、本領を発揮せねばならない本試験中に頭が働かなくなってしまう可能性があるからです。

ブログネタ
気になったニュース に参加中!
キリンとサントリーの経営統合交渉が打ち切られました。
ここから学べることは何でしょう?
私は「企業カルチャーの大切さ」を改めて考えさせられました。

この話が持ち上がった昨年から、課題の一つとされていたことが、「上場会社と非上場会社(かつ、同族経営)の統合は可能か?」ということでした。

今回の協議打ち切り理由として、それぞれの会社があげているのが・・・、

(キリン側)
統合する会社を上場する前提で話を進めていたが、サントリーとの認識にズレがあったこと。

(サントリー側)
経営統合後の株式の統合比率をはじめ、キリンが持っている医薬品会社を統合後に売却するといったことに理解が得られなかったたため。

としています。

経営統合が実現すれば、売上高約4兆円ベースの世界5位の食品会社が誕生することになっていましたが残念です。

どちらが悪いということを言いたいのではなく、それだけ「企業カルチャー(企業の文化)」は重要であるということなのではないでしょうか。長期的な企業戦略を立てていく中で、その全てとまで言いませんが、あらゆる経営に関する選択(決断)は、根底にある「企業カルチャー」に即して決められていくものだからです。キリンとサントリーの一件も、両社の考え方というものがあって、それによって話し合いが進められた訳ですが、一定のコンセンサスを得られなかったということですよね。世界に打ち勝つために、経営統合を模索したのだけど、統合したら逆にダメになってしまう・・・という結論が出た。それは、両社の「経営に対する考え方」の違いがあったから。その考え方の根底にあるのが「企業カルチャー」です。

「企業カルチャー」といってしまうと簡単に聞こえますが、この一言の中には、会社としての考え方、存在意義や経営方針であったり、あるいは、会社が社員のことをどのように考えている(社員教育や待遇、福利厚生面など)のか?ということも含まれるものです。いわば会社の核・芯となる重要部分です。

例えば、A社は社員教育に力を入れているのに対し、B社には教育制度というのは存在せず、通り一遍の最低限のものしかないとします。この両社が経営統合をするとなった場合、誰しもが難しいと考えるのではないでしょうか?

企業カルチャーはまた、会社の持つ雰囲気をも変えます。そして、入社してくる社員のキャラクターもそれぞれの会社で違ってきます。「類は友を呼ぶ」ということなのでしょうか。同じような考え方をした人達が不思議と集まってくるものです。こうした社員の集団組織が、外部に対しては「会社のカラー」として映ります。よく、「会社の色」と言うような言葉を聞いたことがあるかもしれませんが、まさにこれに当たります。

企業規模に関わらず、それぞれの独立した会社が1つになるというのは、一筋縄でいくものではありません。それは、繰り返しになりますが、それぞれの会社の根っこになっている「企業カルチャー」が存在するからです。

今回のキリンとサントリーの協議打ち切りも、この影響が大きいのではないかと思います。

さて、そんな「企業カルチャー」ですが、
皆さまの会社の「企業カルチャー」はどんなものがあるのか?
原点に立ち返って、考えてみる機会を作ってみるのも良いのではないでしょうか?

今日は節分の日ですね。
旧暦においては、明日が元旦です。だから明日は立春ですよね。
この関係かどうか解りませんが、占いや風水関連における運勢というものは、「節分の日」を境に新しく変わる!ということを聞いたことがあります。

ということで、

2010年新企画(?)

あ、いや・・・

そんな大げさなものではないのですが(汗)
ふと、このブログにアクセスしてくださった方々が検索されたフレーズ・ベスト10を発表してこう!と思いついたので、これから毎月発表していきたいと思います。毎回堅苦しいテーマばかりというのも疲れてしまいますので・・・。

それでは、早速2010年1月から♪


【第1位】
時間単位の年次有給休暇 メリット

【第2位】
310ch

【第3位】
twitter 弊害

【第4位】
残業なう

【第5位】
有給休暇 時間単位

【第6位】
時間単位年休

【第7位】
佐藤正欣

【第8位】
ツイッター 弊害

【第9位】
時間単位 有給休暇 午前 午後 改正

【第10位】
医療財源



こうやって振り返ると、改正労働基準法における「時間単位の年次有給休暇」関係での検索が多くランクイン(の部分)しています。これは、以前ここで改正労働基準法の一つである「時間単位で有給が取得可能になる」ということを触れたことが影響しているのだと思いますが、ここまで「時間単位有給」の検索が多いことには少し驚きました(笑)


以前書いた「年次有給休暇の時間単位取得が可能に。」はこちらをご覧ください。


どの会社も4月の改正に向けて色々なことを検討したり、就業規則の変更を行ったりしているところだと思います。
せっかくなので、年次有給休暇の時間単位取得について、もう少し触れたいと思います。ただ、法律や手続的なことは、厚生労働省のホームページに詳細が掲載されていますので、そちらに譲るとして、ここでは「時間単位」を導入すべきか?について私個人の意見を書きたいと思います。


まず結論から。
大企業などの総務部門のあるところは別として、中小企業での導入は、あまりおススメはしません。それは管理が煩雑になるからです。時間単位の取得が許されるのは、有給休暇のうちの5日分なので、所定労働時間が8時間の会社であれば、8時間×5日間=40時間分ということになって、最大で40分割の有給管理をしていかなければなりません。(労使協定で時間単位付与する有給を3日とすれば24時間分)そして、取得単位も1時間とするのか、2時間とするのかによって変わってきます。

つまり、有給残日数管理や給与計算が面倒になってきてしまうということです。せっかく社員のためを思って導入しても、その後の管理がぐちゃぐちゃになってしまえば、良かれと思って導入したものが仇となって、トラブルに繋がってしまいます。

中小企業の場合、時間単位より半日単位の方が現実的で、使い勝手の面でも良いのではないかと思っています。ただ、半日と言わずとも、風邪のため通院してから出社したいときがあるといったものや、子供の送り迎えのときに生じる少しの時間を有給として充てたいという社員の方々がいるような会社であれば(又はそういう想定をしているのであれば)、社員の便宜を考えて、導入するのも良いと思います。ただし、その場合であっても、時間単位有給として取得できるのを、1日ないし2日以内として協定するのが現実路線だと現時点では思っています。


米トヨタの約240万台のリコールの報道が連日されています。一部報道によると、リコール対象車種でないトヨタの車のユーザーまでもが「不安」であると言っているようです。

トヨタといったら、

・壊れにくい
・耐久性がある
・日本メーカーの中では群を抜いてダントツにイイ!

というトヨタファンはたくさんいます。
ベンツ、BMWよりレクサス!という方もいらっしゃいますよね。だから、日本のトヨタであれば考えられないような事態です。この報道には本当に私も驚きました。


そこで、私達はこの報道から学ぶべきことがあると思うのです。

それは「人、労務の管理監督の大切さ・重要性」です。

日本の製造業は、ほとんどが日本国内生産をやめて、アジア圏の海外へ工場などを移しました。それには色々な理由がありますが、どの企業にも当てはまるのはコストを抑えて企業を存続させるためであるということが言えるでしょう。

海外に工場機能を持つ企業であれば、今回の米トヨタの一件は他人事だと思ってはいけないと思うのです。「人、労務の管理監督の大切さ・重要性」これを再認識した上で海外へ日本企業の進出をしていかなければ、今回の米トヨタに限らず、他の企業でも同じことが起こってしまう可能性があります。


当たり前のことですが、海外の場合、製造するモノは同じでも、作る場所は違います。そして、日本ではないので、作業するのも当然日本人ではありません。そこは日本と全く異なるカルチャーが存在します。 つまり、今回のような大規模なリコールは、日本のトヨタであれば発生する可能性は限りなくゼロに近いと私は推測します。それは、緻密性であったり、(良くも悪くも)勤勉であったり、正確さであるという日本人が持つ特性があるからというのが理由です。(もちろん、すべての人がそうであるとは言いませんが・・・)

だから国内外を問わず(最近では海外において)「made in Japan」は市場で一定の評価を受けているのだと思うのです。


私たちが日頃使用するものは、国内・海外製品による差異は少なくなってきましたが、製造業などが使用する業務用の機械類の部品関係は、まだまだ日本製品のものと、ローカルで調達したものでは雲泥の差であるところもあるようです。

今回のリコールについても、詳細はわかりませんが、もしかすると、人などにおける労務面の管理をキチンと行い、目を光らせていれば、このような大規模な問題へ発展しなかったのではないでしょうか?

つまりは、日本の企業の一部分を海外に移すにしても、日本のクオリティーを維持するためには、日本人による現地の管理は外せない!ということです。この辺りが疎かになっていたことによる問題発生だったのではないか?と私は思っています。


日本国内であれば、これは「No」という価値観が、海外現地では「Noではない!」ということがあります。実はこの価値観ほど差を埋めるのは難しいものです。だからこそ、製品工程において、通常現地で「これ位はイイんじゃない?」というようなものであっても、現地の人間は、日本人感覚で「No」であれば、それを「No」としなければならない訳です。でも、これが悩ましいところで、どんなに完璧なマニュアルを作って、この部分を現地の社員に教育しても、国民性や国の文化などによって、伝わりきらないのが現実です。結局は、日本人によって定期的な指揮・監督をする必要性があるのです。


この点は、ずいぶんと前から海外進出を果たした企業の課題です。一定年数が経過して、ある程度軌道に乗ってくると、現地に丸投げ傾向になってしまうものですが「人・労務の管理」を徹底していかなければ、米トヨタに限らず、他の企業も同じことが繰り返されてしまうことになるのです。コストを抑える意味で海外進出を果たしても、問題が起き、その結果損害が発生し、ブランド低下に繋がれば、何のための海外進出かわからなくなってしまいます。そして、何よりも、今回のような損害が、海外進出している中小企業に起こっていたとしたら・・・。それは、経営を揺るがすほどの問題になるかもしれないのです。


企業経営の基本の1つである、労務管理。
原点を疎かにしてはいけないと思うのです。

↑このページのトップヘ