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2010年07月

今日の静岡は雨。

久しぶりに涼しく過ごしやすい気候です。
ここ最近は尋常じゃない暑さでしたね。うだる暑さでした。私の事務所では、空調をかけても室内温度が31度という場所があったりで、窓際にある私の机に座っていると汗が出てくるような状態。まだ夏は始まったばかりなのに、既にバテ気味です(笑)

さて、例年に増して暑い今夏(高温多湿)は、企業も「熱中症対策」に力を入れる必要があると思います。特に、建設業や製造工場内、あるいは営業担当の方など、外での仕事が多い方は、水分をまめに摂るようにしましょう。汗が出なくなった時は、既に熱中症にかかっている時で手遅れの状態ともいわれます。

「水分をこまめに摂る」なんてことは、言われるまでもなく、当たり前のことではありますが、仕事に集中せざるを得ない状況に出くわしたり、仕事の進捗度(時間)を気にするあまり、これが終わってから一息で・・・と、ついつい後まわしにしてしまいがちなんですね。


毎年この時期(7,8月)に、約20人ほどの方が熱中症で死亡されていることが厚労省より発表(熱中症による死亡災害発生状況)されています。

また、先日の新聞では、60歳以上で熱中症にかかった人達の60%が日常生活の中で発症している(日本救急医学会の調査)ことも触れられていました。


朝礼等の場で、定期的に熱中症対策について呼びかけたり、仕事で社有車を使用する会社さんでは、クーラーの効きが悪くなっている車や壊れている車はないかを確認しておくことも必要だと思います。

以前、社有車の空調が壊れてしまっていたため、1日の仕事を終えた帰り際、運転中に急に気分が悪くなって熱中症を発症してしまった・・・という労災事故も現実に発生しています。

大事に至らなかったことが不幸中の幸いでしたが、特に運転中は、意識を失うなどしてしまえば交通事故を起こし、周りにも迷惑をかけてしまうことも考えられます。思わぬ重大事故へ繋がる危険性もあることから、熱中症対策には十分な対応を心がけていきましょう。


本格的な夏はこれからです!


□参考

 職場における熱中症予防対策マニュアル(厚生労働省HP)


昨年の5月21日よりスタートした「裁判員制度」ですが、報道でも頻繁に取り上げられたり、制度導入から一年が経過していることもあって、この言葉を耳にすることが珍しくなくなりました。
そんな「裁判員制度」ですが、今週の月曜の記事で次のようなことが掲載されています。


‐‐‐以下「時事ドットコム」より抜粋‐‐‐
記事本文はこちら(時事ドットコムのサイトへ)

徳島地裁で強盗殺人未遂事件の裁判員裁判の判決が言い渡された12日、会社を欠勤扱いにされた裁判員経験者の男性会社員(46)が記者会見し「休みについては裁判所と会社の間で明確な基準を作るべきだ」と注文を付けた。

公判では殺意の有無が争われ、審理は6日間に及んだ。男性は会社と相談したが、会社側は裁判所から日当が出ることを理由に、代休3日間、足りない3日間は無給の欠勤扱いとするよう指示した。

‐‐‐以上、記事抜粋はココまで‐‐‐



裁判員休暇は、労働基準法第7条の公民権行使の保障の対象になります。ちなみに、労働基準法第7条とは、次のようなものです。

<労働基準法第7条(公民権行使の保障)>
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。


従って、社員が裁判員に選任されて、裁判員の仕事をするために、会社に必要な時間を請求をしたら原則、会社は拒むことはできません。拒んだ段階で労基法の7条違反となってしまいます。

一方で、労基法が求めているのは、あくまで「必要な時間を与えよ!」というものであって「公民権行使のための休暇制度を作りなさいよ!」とか「その休んだ時間や日について有給として取り扱ってね!」とまでは言っていません。


裁判員休暇中は、“欠勤”とするのか?“有給”とするのか?会社によっても判断がわかれているのが実情です。だからこそ、今回のような男性会社員の発言となったのだと思います。


あくまで私の憶測ですが、裁判員として選任されて会社を休む場合に有給とするのか無給とするのかの取り決めが、事前にキチンと取り決められていなかったのでしょう。あるいは、取り決めはあったけど、事前にそういったことを社員は聞かされておらず、実際に裁判員になってみて気付いたのかもしれません。

裁判員の仕事をする日については、日当や旅費が支払われますが、だからといって、会社側で安易に「無給」としてしまうのは、トラブルを引き起こしてしまう可能性があります。まして、就業規則に、この辺りの規定を設けず、口頭などで処理してしまうのは危険です。


事前に、会社側で就業規則に裁判員休暇の場合の取り扱いを設けた上で、実際に選任等された場合は、就業規則のこの部分を根拠として、どのように取り扱いますよ!ということを社員の方々に情報提供しておく必要があります。

そういった意味では、裁判所と会社で明確な基準を作るというよりも、むしろ事前に会社と社員で明確な基準を作っておくということですね。会社も様々ですから、この辺りの基準を設定して、一律にくくってしまうことは、逆に混乱を生じさせてしまうと私は思っています。


一般的な就業規則は、労基法7条に合わせて「公民権行使」の条文が設けられているものがほとんどですし、裁判員休暇についても、この中に含まれてくる訳なので、いいといえばいいのですが、明確に会社としての基準を社員にアピールするためには、就業規則に裁判員に関する取り決めを入れておくことがおススメですね。

まだまだ、裁判員休暇を取り入れた就業規則へ整備をしていない会社があります。無用なトラブルを避ける意味でも、定期的に就業規則は整備していきましょうね!!



 参考

 ・裁判員制度(最高裁判所)


今日は、期日前投票に行ってきました。

選挙戦に突入したある日を境に突然、消費税引き上げ議論が沸きあがり、新聞・テレビを見れば、こぞって「欧州の消費税」が取り上げられたりしていますが、日本と税制が違ううえに、根底に敷かれている仕組みや、消費税の使い途すら異なっているものを、いまここで比較してどうすんだろう?と私は違和感を感じています。

制度を馴染ませていくにも、根底からの見直しと、相当な時間がかかる。選挙戦略の一環としてポッと出た議論でもって、国民が簡単に答えを出せるような問題じゃあないですよね。


しかし、こうした背景を見ていると、細川政権時代に「国民福祉税構想」ってのがあったよな~と当時を思い出します。確か1994年か95年だったような・・・。あの当時では、新しすぎる発想だったのか?今では、当たり前のように「国民福祉税構想」的な議論がされている。もしあの時・・・という議論こそ意味のない話だけど、うまく導入されてたら今の日本はどうなっていただろう?と考えてしまいました。


 年金

 介護

 医療

 高齢化

 少子化

 人口減少

 労働力人口低下

 国の借金


問題・課題は山積です。
消費税増税の話題やら何やらぐちゃぐちゃで煙に巻かれた感がありますが、どの政党が日本をより良い方向へと舵をきってくれるのか?今回はいつになく悩みました。マニフェストを参考にしつつ、候補者や政党が主張している内容と、自分自身の考え方が近いところに一票を投じてきました。


若い世代の方は、ぜひ投票に行きましょうね!!

どうせ何も変わらない・・・と1票を無駄にしているから、票を投じてくれる世代を焦点とした政策しか行われないのです。若い世代が蔑ろにされるのはそのせいです。ある意味、私たちの身から出た錆だと肝に銘じなければならないと思います。たった1票かもしれませんが、この1票の意思表示が積もり積もって大きな力になります。


せっかくの我々に与えられている「権利」なのだから、キチンと権利は行使していきましょう!!権利は使わないと意味がありません。


今回の参院選の結果は、また今までと異なった形で政局に大きな変化をもたらすのではないかと感じています。結果が楽しみですね。


■参考
 参議院選挙2010 Yahoo!みんなの政治


今日は七夕
しかし、あいにくの雨で天の川が見れそうになく残念です。


さて、今年の4月に改正された労働基準法では、時間単位で年次有給休暇を付与することが初めて可能になった訳ですが、

「時間単位で付与する対象者の範囲を決めることができるのかどうか?」

といった検索キーワードで、当ブログにアクセスしていただいた方々がいらっしゃいました。改正施行から3ヶ月経過してますが、せっかくなので今日はこの件について触れたいと思います。



Q.時間単位の年次有給休暇を導入するにあたって、時間単位で取得できる労働者の範囲を定めることは可能か否か?


まず結論から。
対象者の範囲を定めることは可能です。
しかし、その前提として、時間単位の年次有給休暇を導入するためには「労使協定」を締結しないと制度採用ができません。この労使協定内には対象労働者を明記しないといけないことになっています。

ちなみに、労使協定で締結すべきは次の内容です。

【労使協定で締結すべき内容】

  1 時間単位の対象とする労働者の範囲
  2 時間単位年次有給休暇の日数
  3 時間単位年休1日の時間数
  4 1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数


従って、一部の対象者に絞って時間単位の年次有給休暇取得を認めることも可能ということです。

ただし、注意が必要です!!

「事業の正常な運営」を基準にして範囲をどのようにするかを決めなければなりません。

会社側からしてみれば、正常な運営ができないと困ってしまいますよね。

そこで、時間単位有給を導入してしまうと、正常な会社運営の妨げになってしまうような職種・部署であれば対象から外すことも可能ですよ・・・というスタンスとなっていることに注意しましょう。

ちなみに、正常な事業運営の妨げになってしまうような職種や部署として、厚生労働省では「工場ラインで働く労働者」を一例として挙げています。

対象者の範囲を制限するのであれば、

「事業の正常な運営ができるのかどうか?」

という基準と睨めっこしながら決めていかなければならないんですね。自由に対象者範囲を設定できるのではナイということです。



そして、これと合わせてもう一つ押さえておきたいのが、利用目的。

年次有給休暇の大原則を思い出してください。

労働者が年次有給休暇を取得して、どのように利用するかについて、会社側の干渉は許されず、あくまで労働者の自由であるというものでした。時間単位有給も有給休暇ですから、

「○○の時だけ時間単位で有給休暇を取得できるよ~」

というのは許されないのです。

育児に関わるときだけとか、
介護に関わるときだけといったものですね。

そして、こんな会社はないかもしれませんが、

遅刻・早退するときだけ、そこの部分を時間単位有給として認めるよ!と会社から指定するのも、もちろんダメです。




いかがですか?

上記のような理由から時間単位有給を導入する場合、ほとんどの中小企業では、範囲制限を設けることは難しいと考えた方がよく、全労働者を対象とせざるを得ない・・・ということになる可能性が高いのです。なかなか線引きが難しいんですね。

時間単位有給休暇は、確かにメリットもありますが、「導入に際し慎重に検討しましょう」と、以前から私がお伝えしているのは、こうしたことも一つの理由に挙げることができるからです。


一部の労働者に範囲を絞るということは考えずに、最初から範囲設定はしない、全労働者を対象とした導入を考え、それでも会社運営に支障がないかどうか?で制度導入の判断をすることをおススメします。

7月に入り、早くも2010年の後半に突入ですね。
しかし、今日は昼間も夜もあっついですね~(;´Д`)


さて、前回、このブログで「今さら人に聞けない!○○」のシリーズ化をお伝えしましたが、その続きです!


今月から、月刊人事マネジメント(2010年7月号)で、連載を担当させていただくことになりました。

jinji_management1007



今回から全6回の連載で、
今さら人には恥ずかしくて聞けないよな~・・・
と思う・感じる労務手続の基本中の超基本
をQ&A形式にまとめて解説しています。


総務に携わる新人パーソンには、参考書として・・・

ベテランパーソンの方には、基本事項の再確認として・・・、

ご利用いただけたら嬉しく思います。


実際の実務における事務手続でチェックができるよう、ポイントは図表にまとめていますので、購読されていらっしゃる方は、ぜひお手にとっていただけると幸いです。



 【データ】

  掲載誌 月刊人事マネジメント

  掲載号 2010年7月号(2010年7月5日発刊)

  内 容 今さら人に聞けない!労務のルーチンQ&A

  出版社 株式会社ビジネスパブリッシング


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