社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム

今日は七夕
しかし、あいにくの雨で天の川が見れそうになく残念です。


さて、今年の4月に改正された労働基準法では、時間単位で年次有給休暇を付与することが初めて可能になった訳ですが、

「時間単位で付与する対象者の範囲を決めることができるのかどうか？」

といった検索キーワードで、当ブログにアクセスしていただいた方々がいらっしゃいました。改正施行から3ヶ月経過してますが、せっかくなので今日はこの件について触れたいと思います。



Ｑ．時間単位の年次有給休暇を導入するにあたって、時間単位で取得できる労働者の範囲を定めることは可能か否か？


まず結論から。
対象者の範囲を定めることは可能です。
しかし、その前提として、時間単位の年次有給休暇を導入するためには「労使協定」を締結しないと制度採用ができません。この労使協定内には対象労働者を明記しないといけないことになっています。

ちなみに、労使協定で締結すべきは次の内容です。

【労使協定で締結すべき内容】

　　1　時間単位の対象とする労働者の範囲
　　2　時間単位年次有給休暇の日数
　　3　時間単位年休1日の時間数
　　4　1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数


従って、一部の対象者に絞って時間単位の年次有給休暇取得を認めることも可能ということです。

ただし、注意が必要です！！

「事業の正常な運営」を基準にして範囲をどのようにするかを決めなければなりません。

会社側からしてみれば、正常な運営ができないと困ってしまいますよね。

そこで、時間単位有給を導入してしまうと、正常な会社運営の妨げになってしまうような職種・部署であれば対象から外すことも可能ですよ･･･というスタンスとなっていることに注意しましょう。

ちなみに、正常な事業運営の妨げになってしまうような職種や部署として、厚生労働省では「工場ラインで働く労働者」を一例として挙げています。

対象者の範囲を制限するのであれば、

「事業の正常な運営ができるのかどうか？」

という基準と睨めっこしながら決めていかなければならないんですね。自由に対象者範囲を設定できるのではナイということです。



そして、これと合わせてもう一つ押さえておきたいのが、利用目的。

年次有給休暇の大原則を思い出してください。

労働者が年次有給休暇を取得して、どのように利用するかについて、会社側の干渉は許されず、あくまで労働者の自由であるというものでした。時間単位有給も有給休暇ですから、

「○○の時だけ時間単位で有給休暇を取得できるよ～」

というのは許されないのです。

育児に関わるときだけとか、
介護に関わるときだけといったものですね。

そして、こんな会社はないかもしれませんが、

遅刻・早退するときだけ、そこの部分を時間単位有給として認めるよ！と会社から指定するのも、もちろんダメです。




いかがですか？

上記のような理由から時間単位有給を導入する場合、ほとんどの中小企業では、範囲制限を設けることは難しいと考えた方がよく、全労働者を対象とせざるを得ない･･･ということになる可能性が高いのです。なかなか線引きが難しいんですね。

時間単位有給休暇は、確かにメリットもありますが、「導入に際し慎重に検討しましょう」と、以前から私がお伝えしているのは、こうしたことも一つの理由に挙げることができるからです。


一部の労働者に範囲を絞るということは考えずに、最初から範囲設定はしない、全労働者を対象とした導入を考え、それでも会社運営に支障がないかどうか？で制度導入の判断をすることをおススメします。

平成22年4月1日に設けられた新たな制度で既に実施されているものなので、既にご存知の方も多いと思われますが、周知されているようで意外とされていないんだなぁ・・・という場面に出くわしたので、念のためここでご紹介したいと思います。



＜市町村国保の保険料軽減措置を利用できるのは次のような方が対象です。＞

会社の倒産・解雇によって職を失ってしまった方（雇用保険の特定受給資格者）

契約社員等の方で雇い止めによって職を失ってしまった方（雇用保険の特定理由離職者）



会社を辞めた後の医療保険制度への加入の道は、大きく2つにわけられます。

（1）市町村の「国民健康保険」に加入する

あるいは、

（2）勤めていた会社が加入している健康保険を「任意継続」という形で加入する

方法です。


（2）は「任意継続被保険者」といって、一定要件に該当することで、在職時に会社が負担していた保険料と、自分が負担していた保険料を負担（つまり、退職時に控除されていた健康保険料を2倍した金額を納めるということ。）することによって、退職時から最大2年間、継続して今までと同じ保険に加入できるものです。

ただ、退職時の給与が28万以上だった人は、任意継続に係る保険料の給与上限が28万円と設定されているため、28万円に対する保険料の自己負担分と会社負担分を合わせた金額を納めることになります。

なお、ここでいう任意継続被保険者は、協会けんぽ（旧「政府管掌健康保険」）についての記述のため、勤めていた会社が健康保険組合だった場合は、各健康保険組合の窓口でご確認ください。



従来、市町村国保よりも、任意継続の方が給付が手厚いこともあり、任意継続にするメリットがありました。

しかし、病院における窓口負担割合が、市町村国保も任意継続も共に3割の自己負担で変わらないことと、平成19年の法改正によって、手厚いとされてきた給付が任意継続被保険者に関しては削られてしまったため、同年以降は、両者の比較検討項目が「保険料負担」のみの1点になっています。



で、前置きが長くなってしまいました。話を元に戻すと、

昨今の景気低迷に伴う倒産・解雇・雇い止めにあってしまった方々（冒頭で掲載）の救済措置として、市町村国保において「保険料軽減措置」が創設されたため、任意継続被保険者となるよりも市町村国保の方が負担が少なくて済むケースが考えられます。

お住まいの市区町村の国民健康保険関係の窓口へ行くことで、簡単に保険料のシュミレーションをしてくれます。その際は、身分を証明できるもの（免許証など）と、平成21年分の源泉徴収票を持っていくと時間を要せずすぐに教えてもらえます。さらに保険料軽減措置に該当した場合の国民健康保険料も聞いてみると教えてもらえますので、そのうえで、任意継続被保険者となった場合の保険料と、市町村国保の保険料とを比べ、負担額の少ない方へ加入する・・・というのが得策でしょう。安易に「任意継続」とか、「市町村国保」にということで手続してしまわない方が良いですね。前述したように、医療機関での窓口負担・保険給付に関しての差がなくなってしまっているからです。

会社倒産や解雇で失業されてしまった場合、なるべく支出を抑えたいとお考えだと思います。このような制度を有効活用されることをおススメいたします。


最後に、最終判断として「任意継続被保険者」を選ぶ場合ですが、こちらは“退職日の翌日から20日以内という手続リミット”があります。この期間を過ぎると、原則受け付けてもらえませんので注意です。保険料を比較検討する場合は早急に対応することもポイントです。



全国健康保険協会のホームページでも制度が紹介されています。ご参考ください。

今日から新年度ですね！
この大不況の荒波をくぐり抜け新入社員となった皆さん、本当におめでとうございます。雨が降っているのが少し残念ですが、桜も満開で新生活・新年度という言葉がピッタリ合います。

さて、私が所属する事務所も、本日で設立20周年という節目を迎えることができました。今日から21年目に入ります。私自身は事務所に関わってから丸8年。今日から9年目に入ります。気付けばアッという間ですが、これまで本当にたくさんの方々にご指導・ご愛顧いただいた賜物であると、関係各方面の方々に深く感謝申し上げます。


事務所設立20周年のご挨拶


引き続き倍旧のご高配賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。





そして今日はエイプリル・フール！＆労働基準法と雇用保険法の改正施行日でした。改正労基法も改正雇用法も、実はウ〜ソ〜！だったら良いのですが、残念ながら現実です（笑）


雇用保険は、保険料率も変更になっていますので、ご注意ください。主要なものはホームページに載せましたのでそちらをご覧ください。


労働基準法はこれまでも、本ブログで時間単位年次有給休などを取り上げてきました。これ以外に、一定の中小企業とされる規模以上の会社では、月60時間を超える残業が発生したら、50％増しの割増賃金を払うか、代替休暇を与えるか・・・？いずれかの方法を取らなければならないようになりました。

この改正で言えることは、国が「月に60時間を超える残業をするな！」と言っているということです。極力、残業というそのものを避けてくれ・・・と言っている部分もあると思います。既に今の日本は、労働時間の長さに応じて成果が上がるような時代ではなくなりました。限られた時間の中で成果を出せる戦い方をしていかなければならないのです。こういった側面は、これから改正を迎える（2010年6月30日施行）育児介護休業法からも見て取れます。子育て期の短時間勤務制度や残業免除が義務化されます。これまでもそうでしたが、今後も日本社会の流れが残業なしの方向にシフトしていくよう段階を踏みながら国の政策として諸施策が実施されていくことになるでしょう。

いつの時代も、こうした動きに見て見ぬフリをするような会社も見受けられますが、どうやら今後はそうも言ってられなそうです。少子化の影響で、働き手の人口が減ってきています。と、同時に、働き手の価値観が多様化してきています。育児に関わりたいという20〜30代男性社員も増えてきており、「仕事どっぷりの生活にならないか？」という判断基準を持って臨んでいる方もいるぐらいです。就職活動をする際の大切な彼らのものさしになっているんですね。残業が恒常化しているような会社は、優秀な人材を確保していくことが極めて難しくなっていくでしょう。

これからは今まで以上に「人」の時代だと私は思っています。定着率を高めて、長く会社に在籍してもらい、社内戦力となるよう年月をかけて育成していくことが次代を担う会社として必要不可欠な要素になってきます。「人」が集まらない会社では、そもそも戦うことすらできなくなってしまう可能性があるのです。

向こう5〜10年を見通したときに、こうした動きはさらに加速していくものと思われます。今のうちから、どうしたら残業を減らすことができるのか？改正労基法が施行されたのを良い機会に、残業が多い会社は対策を考えていく必要があると思います。いまの時代、残業削減はリスク管理という面だけではなく、良い人材を確保していくための経営手段であり戦略なのです。

健康保険料率と介護保険料率が平成22年3月分から変更（引き上げ）されます。変更の詳細時期は、4月支払いの給与（4月納付分）から変更です。給与計算事務をご担当されている方は、料率・控除する時期について、くれぐれもご注意ください。


料率改正の詳細は、当センターのホームページに掲載しておりますので、そちらをご参考ください。


昨年の9月から、協会けんぽの健康保険料率は、都道府県別に管理されることになったので、地域によりバラバラです。バラバラではありますが、どの都道府県も共通していえるのが、1％以上も保険料率が引きあがっているということ。


例として、20万円の給与の社員であれば、
月の負担が2,000円以上も増えるという計算になります。これを会社と社員で1,000円ずつ負担し合うことになるのですが、社員の負担は年間で12,000円！社員個人の負担もさることながら、会社負担は非常にキツイものがあります。

上記例のような社員が10人いたとすると、月に10,000円の負担増。年間では12万円の法定福利費が膨らむ計算になります。

さらに、介護保険料率（40歳～64歳が対象）は全国一律ですが、こちらも、1.19％から1.50％に引きあがります。20万円の給与だと、3,000円。今よりも620円増える計算です。会社と社員で310円ずつ増えた分を負担し合う訳です。

高齢化にますます加速がついて、医療費も年々増加していることを考えるとこのような現象は当たり前といえば当たり前ですが、目を背けることのできない切実な問題になってきました。
一方で、厚生年金の料率は、2004年の法改正によって、既に2017年度まで上昇することが決まっています。

会社が社会保険をどのように考えていくのか？
これも経営戦略の一つなのではないでしょうか。

脱税は違法になりますが、節税は違法ではありません。

同時に、社会保険料についても同じようなことがいえます。適正な社会保険料負担とするために今のうちから対策をとっていく必要があります。節税ならぬ「節保険料」ですね。

当たり前ですが、私がここでいう「節保険料」は、一時期問題となって騒がれたような「標準報酬月額」の改ざん等を意味するのではありませんので、ご注意ください。これは、税金でいうところの脱税に当たってしまいますので違法のど真ん中になってしまいます（笑）。

前回のエントリー記事で書きましたが、

限られた時間で成果をあげるような仕組みづくりをすれば、残業対策に繋がります。そして、残業対策は過労問題解決の糸口となるとも書きました。社会保険料適正対策にも同じことがいえて、残業対策と一体的に取り組んでいく企業の課題と捉えていくべきだと思います。

仕事中にケガ等をした場合、会社を管轄している労働基準監督署に「死傷病報告書」を提出しなければならないことになっています。その中で、死亡や4日以上の休業に至った際の「死傷病報告書」の様式が、平成22年4月1日より変更になります。


派遣労働者がケガなどを負った場合（これによって休業4日以上となる場合）、一般の労働者の場合と異なり、派遣元・派遣先それぞれが死傷病報告書の届出をすることになっています。これについては従来通りです。

変更内容は、派遣先の会社の郵便番号を記入する欄が増えた点。つまり、派遣元側で死傷病報告書を届け出る際に、「派遣した労働者が被災した派遣先における会社の郵便番号を記入」してください、ということになった訳です。

ただ･･･

この改正の対象は、派遣会社だけなので、一般の会社において影響はないということになりますね。ただ、本年4月1日以降、（死亡・休業4日以上の）死傷病報告書は、様式変更されているので、届出の際には注意する必要がありそうです。


もっとも、旧様式だから即座にダメ！ということはありませんが、念のため･･･。


労働死傷病報告の様式改正について（厚生労働省ホームページ）

協会けんぽ(旧 政府管掌健康保険)の、健康保険料率が大幅に引き上がるということが新聞に掲載されていました。

平均年収(370万円)でシュミレーションをすると、年間で21,090円の負担増になるとの発表でした。

社員個人の負担もさることながら、会社の負担は本当にキツイものがあります。何もしていなくても、平均年収の社員が10人在籍していれば、一気に月の法定福利費は20万増ということになる。年間では240万だ。不況で、企業の売上が減少するなか、資金繰りが大変なことになりますね。

料率が上がる時期は4月からになるので、5月に支払う給与から新料率による保険料が適用されることになります。今から、料率アップを加味しておくことをオススメします。

国民医療費は年々増加しています。
被保険者の適用拡大をはかる意味でアルバイト、パートの人達にも加入するように加入基準を下げるような話も度々出ています。今のご時世なので、すぐにアルバイト等にまで適用拡大はされないと思います。
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既にご存知の方も多いかもしれませんが、2010年4月1日から労働基準法（以下「労基法」という）が変わる。変更点はいくつかありますが、今回は「年次有給休暇の時間単位取得」に絞って解説します。


 ＜いま現在は…＞

有給休暇を取得する場合は原則「1日」単位でしか取得することはできないことになっています。例外的に「半日単位」で与えることも可能ですが、あくまで「会社と労働者で納得して合意したら」というのが前提。労働者側から「午前中だけ…」とか「午後だけ…」という「半日」単位の請求があったとしても、会社は「半日」単位で与える必要はないとされています。

 【有給休暇の取得単位】

 　原則：1日単位
 　例外：会社と労働者が合意したら半日単位でも可能。



 ＜今回の改正の背景には…＞

国としては有給休暇を丸々1日で取得して欲しいのに、なかなか有給休暇の取得率（平成20年度は47.7％）が上がらない。昨年度（平成19年度は46.6％）から見たら若干上がったが、それでも半分の50％に達していない状況。だから今まで認めていなかった「時間単位」の取得に踏み切ったのである。



 ＜しかし気をつけねばならない点も…＞

時間単位取得ができるようになっても注意点がある。 制度の詳細解説は割愛させていただきますが、大まかにいうと次の3つ。

 （1）会社と過半数労働組合（組合がない場合、労働者の過半数代表者）と労使協定を締結すること。

 （2）時間単位取得できる日数は、最大で5日間を限度とすること。 例えば、20日の年次有給休暇の権利が発生している社員の場合は、20日のうち5日間だけ時間単位取得ができるということ。

 （3）時間単位になるので管理が煩雑になる可能性アリ。導入前によく給与計算事務などの担当者と話し合いをする必要がある。


厚生労働省のホームページに詳細解説がされているので、そちらをご覧ください。




 ＜でも視点を変えるとこの改正は…＞

女性社員の多い職場ではメリットがあるのではないでしょうか。 働く女性の中には子育てと仕事を両立をしながらという方が少なくない。

子供が風邪を引いたり、ケガをして急遽学校に呼び出されるケースを想定し、年間5日まで子供の事情で年次有給休暇とは別に取得できる「子の看護休暇制度」というものがありますが、5日だとアッという間に終わってしまいます。さらに、会社によっては「子の看護休暇」を取得した日の給料が無給というところもあります。子供の用事ですと、場合によっては1日休むほどではないけど、1日のうち少しだけ使いたい！ということもありますよね。有給休暇を時間単位で取得できれば、女性社員にとっては、1日休むよりも気兼ねなく取得できるのではないかと思います。周りで共に働く社員達も、丸々1日休まれてしまうより、部分的に休んでもらった方が業務引継ぎ負担も減るでしょう。


特に女性が多い会社は、年次有給休暇を効果的に弾力的に運用（時間単位取得を導入）できることで、社員に優しい職場環境づくりの第一歩を踏み出すことができます。仕事と子育てが両立できずに退職する社員が出てしまう場合、社員本人にとっても残念なことですが、会社にとっても重要な戦力を失うことに繋がります。


改正スタートまで、あと半年。
メリットとデメリットをよく吟味した上で、時間単位取得の導入を考えてみてはいかがでしょうか？続きを読む