社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム

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不況で暗い話題が多いですが、素敵なニュースを見つけました。

‐‐‐毎日新聞の記事を引用‐‐‐‐‐

日本生命保険は2日、矢崎妙子執行役員（62）が25日付で常務執行役員に昇格する人事を発表した。矢崎氏は「生保レディー」と呼ばれる女性営業職員出身で、同社では初めての女性常務。他の大手生保でも例がないという。
矢崎氏は71年に入社。千葉副支社長や千代田支社長などを歴任し、07年3月に執行役員に就任した。一貫して営業畑を歩み、営業成績で全国のベスト10に入ったこともある。
生保業界は少子高齢化で新規契約が伸び悩んでおり、既存顧客をつなぎ留めるのが課題。日生は営業現場に精通する女性幹部を登用することで、経営に現場の声を反映させる狙いがありそうだ。

‐‐‐記事引用はここまで‐‐‐‐‐


生保業界に限らず、女性管理職はどの業界でも少なく、その中でも女性で役員となるといないに等しいといっても過言ではありません。
先日放送された朝まで生テレビ（テレビ朝日）の討論において、「マスコミ（テレビ）業界には女性で役員というのはいない！何で？」というようなことを司会の田原氏が言及されていました。


私が思うこの原因は、
出産・育児による仕事との両立困難によるというもの。
育児休業といった法整備がされた今でも、女性が仕事と子育ての両立を継続していくことは非常にキツイものがあります。男女雇用機会均等法が施行され、あからさまな表向きの性差別はなくなりましたが、水面下で実質的にこの性差別が存在しているのは事実です。

「子育ては女性がやるもの」

ナンセンスですがこの考えが根底に流れていることは否めません。


一方、「女性の転職に関する調査」と題して未婚者320人に行ったアンケートデータを見ると、次のようになっています。

◎結婚をして子どもができたら一旦は仕事を辞め、子どもが大きくなったら仕事をしたい・・・41.6% ◎結婚して、子どもができても仕事を続けたい・・・35.6%

出産を経ても働き続けたいと考えている女性は7割を超えています。
働き続けたい！と思っているわけですね。


そして、結婚して子供ができても仕事を続けたいと答えた人達に対して、実際に子供が生まれて子育てをする際に何について気をつけるのかを更に聞いていくと、

◎急な休みや早退が可能かどうか・・・78.1% ◎職場の人が育児に対する理解があるかどうか・・・74.6% （複数回答）

という結果になっています。（いずれもイーキャリア調べ）


ひと目で、周りを取り巻く環境を気にしていることがわかります。
育児は、周囲の理解や助けが必要不可欠です。これは会社においても同じことではないでしょうか。

・短時間勤務措置で周りよりも早く帰ることの罪悪感
・子供の病気で突然会社を休むことの罪悪感

等々。

「育児・子育て」といって、早く帰れてイイよね～！お気楽だよね～！という周りの冷たい目があったらどうでしょう？

実際に、このような視線が、上司だったり、同僚の男性社員だったり、未婚や子供のいない女性社員から目を向けられている職場はあります。

まだ今の管理職世代は、自分達が若かりし頃、「プライベートをビジネスに持ち込むことはタブー視されていた時代」ですので、理解しがたいことなのかもしれません。

仕事を続けたいという意志を持ちつつも、まだまだ現実は周りを取り巻く環境が法整備に追いつけていない！ということなのでしょう。最終的に両立できず、精神的にも辛くなって退職をしてしまうということに繋がるのだと思います。女性のキャリア確立はここ十数年言われていますが、依然不安定なのも、こうした根深い問題が根底に流れているからなのではないでしょうか。

子育てしながら仕事をしている先輩社員がいない・・・

お手本にしたり、相談する人がいないというのは、心折れますよね。辛ければなおさらその折れる速度は早まります。結局、女性の就労定着率が安定しない。

こうしたことを問題視して、政府主導のもとはじまった「ワークライフバランス」が叫ばれて久しくなります。女性の労働力にどの企業も注目をし始めています。労働力人口が減少していく中で、どのように女性を有効に人材活用していったらいいのか？まだまだ国も企業も迷走しているところがありますが、今年の6月30日に育児介護休業法が改正されます。

女性の就労率をあげるためには、保育園・幼稚園・託児所などの施設面充実もさることながら、周りにいる人間（職場なら上司・部下・同僚仲間、家庭なら夫）が、意識を変えて協力体制を作らなければ、どんなに素晴らしい制度や施設があろうとも、女性の仕事と子育ての両立も、少子問題も解決されません。

冒頭の記事に話を戻しますが、
日本生命の矢崎常務執行役員のようなケースが、決して珍しいことなのではなく、こうしたことが当たり前のように日本の雇用社会に増えてくれば、閉塞感漂う日本の新しい扉を開くことに繋がると思います。

男性には持っていない女性独自の視点・・・
これがビジネスに生きたりするからですね！！男性と女性、それぞれが足りない部分を補っていくことで、企業の組織は発展していきます。

そんなの理想だ！無理だ！

という考えが大方だと思いますが、

理想と言ってしまえばそれまで。
無理だと考えればそれまで・・・です。


御社では、この話題をどのように考えられますか？

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キリンとサントリーの経営統合交渉が打ち切られました。
ここから学べることは何でしょう？
私は「企業カルチャーの大切さ」を改めて考えさせられました。

この話が持ち上がった昨年から、課題の一つとされていたことが、「上場会社と非上場会社（かつ、同族経営）の統合は可能か？」ということでした。

今回の協議打ち切り理由として、それぞれの会社があげているのが・・・、

（キリン側）
統合する会社を上場する前提で話を進めていたが、サントリーとの認識にズレがあったこと。

（サントリー側）
経営統合後の株式の統合比率をはじめ、キリンが持っている医薬品会社を統合後に売却するといったことに理解が得られなかったたため。

としています。

経営統合が実現すれば、売上高約4兆円ベースの世界5位の食品会社が誕生することになっていましたが残念です。

どちらが悪いということを言いたいのではなく、それだけ「企業カルチャー（企業の文化）」は重要であるということなのではないでしょうか。長期的な企業戦略を立てていく中で、その全てとまで言いませんが、あらゆる経営に関する選択（決断）は、根底にある「企業カルチャー」に即して決められていくものだからです。キリンとサントリーの一件も、両社の考え方というものがあって、それによって話し合いが進められた訳ですが、一定のコンセンサスを得られなかったということですよね。世界に打ち勝つために、経営統合を模索したのだけど、統合したら逆にダメになってしまう・・・という結論が出た。それは、両社の「経営に対する考え方」の違いがあったから。その考え方の根底にあるのが「企業カルチャー」です。

「企業カルチャー」といってしまうと簡単に聞こえますが、この一言の中には、会社としての考え方、存在意義や経営方針であったり、あるいは、会社が社員のことをどのように考えている（社員教育や待遇、福利厚生面など）のか？ということも含まれるものです。いわば会社の核・芯となる重要部分です。

例えば、A社は社員教育に力を入れているのに対し、B社には教育制度というのは存在せず、通り一遍の最低限のものしかないとします。この両社が経営統合をするとなった場合、誰しもが難しいと考えるのではないでしょうか？

企業カルチャーはまた、会社の持つ雰囲気をも変えます。そして、入社してくる社員のキャラクターもそれぞれの会社で違ってきます。「類は友を呼ぶ」ということなのでしょうか。同じような考え方をした人達が不思議と集まってくるものです。こうした社員の集団組織が、外部に対しては「会社のカラー」として映ります。よく、「会社の色」と言うような言葉を聞いたことがあるかもしれませんが、まさにこれに当たります。

企業規模に関わらず、それぞれの独立した会社が1つになるというのは、一筋縄でいくものではありません。それは、繰り返しになりますが、それぞれの会社の根っこになっている「企業カルチャー」が存在するからです。

今回のキリンとサントリーの協議打ち切りも、この影響が大きいのではないかと思います。

さて、そんな「企業カルチャー」ですが、
皆さまの会社の「企業カルチャー」はどんなものがあるのか？
原点に立ち返って、考えてみる機会を作ってみるのも良いのではないでしょうか？

米トヨタの約240万台のリコールの報道が連日されています。一部報道によると、リコール対象車種でないトヨタの車のユーザーまでもが「不安」であると言っているようです。

トヨタといったら、

・壊れにくい
・耐久性がある
・日本メーカーの中では群を抜いてダントツにイイ！

というトヨタファンはたくさんいます。
ベンツ、BMWよりレクサス！という方もいらっしゃいますよね。だから、日本のトヨタであれば考えられないような事態です。この報道には本当に私も驚きました。


そこで、私達はこの報道から学ぶべきことがあると思うのです。

それは「人、労務の管理監督の大切さ・重要性」です。

日本の製造業は、ほとんどが日本国内生産をやめて、アジア圏の海外へ工場などを移しました。それには色々な理由がありますが、どの企業にも当てはまるのはコストを抑えて企業を存続させるためであるということが言えるでしょう。

海外に工場機能を持つ企業であれば、今回の米トヨタの一件は他人事だと思ってはいけないと思うのです。「人、労務の管理監督の大切さ・重要性」これを再認識した上で海外へ日本企業の進出をしていかなければ、今回の米トヨタに限らず、他の企業でも同じことが起こってしまう可能性があります。


当たり前のことですが、海外の場合、製造するモノは同じでも、作る場所は違います。そして、日本ではないので、作業するのも当然日本人ではありません。そこは日本と全く異なるカルチャーが存在します。 つまり、今回のような大規模なリコールは、日本のトヨタであれば発生する可能性は限りなくゼロに近いと私は推測します。それは、緻密性であったり、（良くも悪くも）勤勉であったり、正確さであるという日本人が持つ特性があるからというのが理由です。(もちろん、すべての人がそうであるとは言いませんが・・・)

だから国内外を問わず（最近では海外において）「made in Japan」は市場で一定の評価を受けているのだと思うのです。


私たちが日頃使用するものは、国内・海外製品による差異は少なくなってきましたが、製造業などが使用する業務用の機械類の部品関係は、まだまだ日本製品のものと、ローカルで調達したものでは雲泥の差であるところもあるようです。

今回のリコールについても、詳細はわかりませんが、もしかすると、人などにおける労務面の管理をキチンと行い、目を光らせていれば、このような大規模な問題へ発展しなかったのではないでしょうか？

つまりは、日本の企業の一部分を海外に移すにしても、日本のクオリティーを維持するためには、日本人による現地の管理は外せない！ということです。この辺りが疎かになっていたことによる問題発生だったのではないか？と私は思っています。


日本国内であれば、これは「No」という価値観が、海外現地では「Noではない！」ということがあります。実はこの価値観ほど差を埋めるのは難しいものです。だからこそ、製品工程において、通常現地で「これ位はイイんじゃない？」というようなものであっても、現地の人間は、日本人感覚で「No」であれば、それを「No」としなければならない訳です。でも、これが悩ましいところで、どんなに完璧なマニュアルを作って、この部分を現地の社員に教育しても、国民性や国の文化などによって、伝わりきらないのが現実です。結局は、日本人によって定期的な指揮・監督をする必要性があるのです。


この点は、ずいぶんと前から海外進出を果たした企業の課題です。一定年数が経過して、ある程度軌道に乗ってくると、現地に丸投げ傾向になってしまうものですが「人・労務の管理」を徹底していかなければ、米トヨタに限らず、他の企業も同じことが繰り返されてしまうことになるのです。コストを抑える意味で海外進出を果たしても、問題が起き、その結果損害が発生し、ブランド低下に繋がれば、何のための海外進出かわからなくなってしまいます。そして、何よりも、今回のような損害が、海外進出している中小企業に起こっていたとしたら・・・。それは、経営を揺るがすほどの問題になるかもしれないのです。


企業経営の基本の1つである、労務管理。
原点を疎かにしてはいけないと思うのです。

私の顧問先で人事制度が運用されはじめ、歯車がうまくまわり始めた会社があります。策定からフォローアップ･･･ここまでに約2年の歳月が流れました。社長をはじめとする経営陣、そして社員の方々が根気強くTry ＆ Error を嫌がることなく繰り返し続けた賜物だと思います。この会社は非常にコミュニケーションが活発で、社員同士も年齢が近いせいもあるのかもしれませんが、仲がめちゃくちゃ良いです。社長自身も非常に柔軟な方で、行動力にも満ち溢れ、本当に素晴らしい私が尊敬する経営者の中の1人であります。そんな社長ですから、社員もパワーがある訳です。会社に訪問するたびに思うことは活気に満ちているということ。もちろん、会社の業績も良いのですが、こうした会社を他にも見てきた中で、私は一つの疑問にぶちあたりました。


業績が良いから、活気に満ち溢れているのか？

活気に満ち溢れた社員がいるから、業績が良くなるのか？


皆さんはどちらだと思いますか？

私は後者だと思います。

会社のカラーも、

会社のカルチャーも、

会社の業績も、

会社の信用も、

会社の活気も、



すべては、そこにいる「人」から生み出されるものだからです。まず、すべての始まり、スタートは「人」であるということ。

私の取り越し苦労であれば良いのですが、近年この辺りを日本は忘れ去ってきているのではないか？いや・・・、忘れてはいないけども、経済市場がグローバル化されて、目先の売り上げ、利益に集中しておかないと競争から振り落とされてしまうから仕方ないと、経営者・労働者双方で諦めているのかもしれない、といった方が正確な表現かもしれません。だから、尚更ギスギスして、人同士の繋がりが希薄になってきてしまっている。


そこへきて今は100年に1度の大不況下です。
四方八方塞がり状態の会社も少なくありません。
仕事も減ってきていて、中々、「人」にまで気が回らないのが現実だと思います。でも、ここであえて、再度、自社の社員に目を向けられてみてはいかがでしょうか？こんなことは、むしろ仕事がなくて暇なときだからこそできることです。忙しくて売り上げが増えているときは、それはそれで、一杯一杯の状態でなかなか取り組めないものです。

「会社の経営が苦しくてそれどころではない！」

と言われてしまいそうですが、ピンチをチャンスと捉えて、だからこそ、この今の時期を大切にして、「人」に投資をするのです。会社の戦力となる「人」に。経済はずっと今のまま悪い訳ではありません。この真冬を乗り越えた暁には春が待っています。その時に良いスタートをきれるよう、今はその準備期間なのではないでしょうか。

また、投資というと、お金を使うことをイメージしやすいですが、それだけに限りません。社内ミーティングを開いて、無駄だと思う作業の洗い出しや、いま会社が抱えている問題や課題とその解決策を社員と話し合いの中で見出していくことが可能です。どうしたら、社内活性化につながるかの話し合いもできますね。働きやすい、やりがいを持って働ける職場とするためには、どんなことが欠けているのか？そんな話し合いもすることができると思います。更には、取引先と頻繁に接する社員に対しては「マナー研修」をするということも可能です。こうしたことは、すぐに効果のあがるものばかりではありません。だから、どうしても経営をしている以上、目先の売り上げだけに目がいってしまいます。そうしなければ倒産に追い込まれてしまうから。でも、人への投資は、目先の利益以上の可能性を秘めており未知数です。

だから、少し視点を変えて、人への投資を積極的に行ってみてはどうかということを提案したいのです。


雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定化助成金）では、会社都合の休業中に教育訓練を行うと、1日あたり6,000円（大企業は4,000円）が＋αで支給されます（注意：他の支給要件を満たしていることが前提です）。対象となる教育訓練であることは条件ですが、休業期間を有効利用するために、こうした制度を利用して、社内活性化を探ってみてはいかがでしょうか？この助成金は会社が負担している雇用保険の財源から支給されているもので返済も不要です。


「人は人の為にしか生きられない」


私が常々思っていることです。
人間は決して自分のためには生きられません。
誰かに認められ、必要とされていることに生きがいを感じる。だからこそ生きることができる。そして、それぞれが属しているコミュニティー（職場・家庭・友人同士など）の中でお互いを支えあっている。だから、人は決して一人では生きていけないのです。

「会社に必要とされている」

「会社に認めてもらえている」

そう社員が感じれば、その会社は成長します。
職場も好景気・不景気に限らず活性化していくでしょう。
そして、社員が「ヤル気」を持って生き生きと働ける職場環境が作られていきます。そうなった会社の未来は、ここで書くまでもなく、お解りだと思います。

繰り返しになりますが、この時代背景だからこそ、


社員教育　人事制度　人材育成


こうしたことに力を入れて、自社の社員に積極的に目を向ける時期だと思います。社員の心に目を向けてみませんか？


その第一歩を踏み出しましょう！
中小企業が日本の経済を支えているのです。
これ以上、倒産する会社があってはなりません。
全国の経営者の皆さま！一緒に頑張っていきましょう！！

明けない夜はありません(^_^)

今日は、ある事例を見つけたので、それを交えて、「労務管理」について少しお話をしたいと思います。


日本でもTwitterが急速に普及してきていて、その利用人口は50万人を超えているようです（2009年4月時点）。もっとも、この統計から約半年が経過していますし100万人超はしているでしょうね。実は私もそのTwitterユーザーです。今年の7月から始めました。始めたといっても、よくわからないまま（未だにわからないこともありますが）、流行っているようなので、とりあえず使ってみよう！と思い始めました。

1回で投稿できる上限文字数は140文字。短文を書いて投稿するので、ブログとは違って文章を書く必要もないし、気楽に、またいま実際に起こったこと（「お腹すいたぁ」とか、いま○○に来ましたという意味で「○○なう」とか）をリアルタイムで投稿できます。このお手軽さも受けている要因の一つだと思いますね。自分が気に入った他のTwitterユーザーをフォローしておくと、そのフォローした人が投稿した内容を「タイムライン」というところで時系列に見ることができます。見ず知らずの人と会話（チャット）できたり、最近では芸能人や有名人の方々と、一般人がTwitterというツールで会話をしているのを見かけるようになりました。芸能人や有名人との距離が近くなったと思います。

実際に使うと、おもしろいし、時間が経つのを忘れてしまいます。また、自分がわからないことを「ちょっと教えて～」って投稿すれば、それを見たユーザーや、自分をフォローしてくれている人達が返事をくれたりと、その答えが本当に確かなものかどうかはさておき、情報収集ツールとしても使うこともできて便利です。


＜便利な一方で・・・＞

ところがこのTwitter、思わぬところで弊害が出ているようです。仕事中にもTwitterをやる社員がいて、明らかにその従業員のパフォーマンスが落ちている。そして、その周りにいる社員がフォローにまわって迷惑しているというもの。

●この詳細が書かれている記事はこちら



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