社労士佐藤正欣の310ch情報プラットホーム - 労災事故・過労死

労災の障害等級見直しへ・・・変わることは大切なこと。

sato_web — 2010-06-14T18:05:02+09:00

‐‐‐以下「産経新聞」より引用‐‐‐

引用元の記事はこちら

顔などに著しい傷が残った際の労災補償で、男性よりも女性に高い障害等級を認めているのは違憲として京都府内の男性（35）が国に障害補償給付処分の取り消しを求めた訴訟で、厚生労働省が、国に同処分の取り消しを命じた京都地裁判決について、控訴しない方針を固めたことが10日、分かった。

現在の労災の障害等級制度では、容姿に著しい傷跡が残った場合、女性は男性より等級が高く給付額の差も大きい。厚労省は、控訴断念の理由を「控訴しても、障害等級の男女差の合意性を立証できる見込みは小さい。男女の社会通念の変化として判決を受け止める余地があると判断した」としており、男性の障害等級を取り消したうえで、障害等級制度そのものの見直しをすすめるとみられる。

‐‐‐引用記事ココまで‐‐‐

先日、顔の火傷による障害認定に男女差が生じていることを違憲とした判決をご紹介しました。

この判決を受けて、厚生労働省側が控訴するのか否かが注目されていた訳ですが、控訴せずに労災の障害認定の基準を見直すこととなったようです。

これによって、今後は、同じ顔の火傷を負ったことによる障害認定に男女差はなくなり、同じように障害等級の決定が行われていく可能性が高くなります。同じケガでも男女の障害認定に差があることに違和感を持っていた方も多かったのではないかと思いますが、これでひとまず解消されますね。やはり、私の個人的な意見ですが、今回の判決は一石を投じた意義のある判決であったと思います。

「顔は女性の命」という言葉があるように、顔を火傷等によって傷を残してしまうことの精神的苦痛は、男性よりも女性の方が極めて大きな負担となるという社会の常識的なもので取り扱われてきた訳ですが、本当にそうなのだろうか？そうとも言えない？

一昔前よりも、価値観や物事の考え方が1通り（1通りではなかったかもしれませんが、多数派意見でないものに光は当てられなかった）ではなく、とても多様化してきています。そして、それを受け入れようとする世の中の土壌もできはじめつつあります。今回のように、時代背景に応じて修正を加えていくということは、非常に大切なことだと思います。

これについては、少し話が飛んでしまいますが、会社の労務管理においても同じことがいえるのではないでしょうか？何かを変えることは、非常に勇気のいることですが、変えるべきは変えていかなければなりません。まさにこれは「ダイバーシティマネジメント」へと繋がらないでしょうか？もっとも、多様化を前面に押し出して、何でもかんでも受け入れていたのでは収拾がつかなくなってしまいます。多様化していく土壌には、「差別」はいけませんが「区別」した取り扱いをして柔軟に対応するという部分も同時に持ち合わせていくことが大切です。中小企業こそ、状況に応じて区別をした取り扱いをすることは得意なはずです。そういったことからも、時代の波は中小企業にきていると感じています。

今回の判決の結果を受けて、顔などに受けたケガの程度による障害認定の取り扱いに男女差はなくなると思いますが、単にこれまでの女性の障害認定基準に男性も含めるというようなことはしないと思います。どのような顔のケガに対して障害補償の年金を補償し、または一時金を支給するのか？この部分に関しては今まで以上に区別して取り扱いがなされてくるのではないかと感じます。

判決によって基準が見直される背景とダイバーシティマネジメント。関連性はないように感じますが、どちらも私は「時流」というものが影響していて根底は繋がっていると思います。皆さまは、こうした流れ（変化）をどのように考えられるでしょうか。

テーマは今さら人に聞けない！！安全大会で講演に行ってきました。

sato_web — 2010-06-11T22:26:27+09:00

最近、暑い日が続いています。
そろそろ梅雨の時期。これからは蒸し暑い日が続くので私は苦手です。

さて、今日の午後は東静岡駅のグランシップに行ってきました。この東静岡駅周辺には、久しく行ってなかったのですが、随分と区画整理され、色々な場所が綺麗になっていて驚きました。

そして、何とあのお台場にいた「等身大ガンダム」が飾られるのもこの東静岡駅です。まだまわりは柵で囲まれていて、見にくい状況だったのですが、足（腰のあたり？）まで完成していることが確認できました（笑）。

あ・・・・・等身大ガンダムの進捗状況を見に行くために東静岡駅に行ったのではなく、、、

建設関係の組合さんが主催される安全大会で講演をさせていただいたからです。組合として安全大会の開催は、初の試みとのことで、その記念すべき第1回目の開催にお呼びいただき大変光栄です。

テーマは「今さら人に聞けない！労災保険の超基本！！」

請負組織の安全管理体制のことだったり、職長教育や各種安全関係の講習は、労働安全衛生法をはじめとする関係法令によって法定化されていることもあって、建設業に携わる方々は非常に詳しく理解されていらっしゃいます。

一方で、自分自身や一緒に働く仲間が建設現場で事故に遭ってしまったら…

労災保険の補償体系はどうなっているの？

どこまで補償されるの？

誰でも補償されるの？

経営者が労災保険に入る道があるの？

ということは、意外と知られていません。

経営者の方々向けの国の労災保険のことを「特別加入制度」と言います。この制度に加入するのにも、大切なチェックポイントがあって、ただ入れば良い！というものではナイんですね。この辺りもケース別にわけて考えなければならないところなのですが、勘違いや誤った認識をされている方が少なくありません。

今回はこのような“国の補償制度”にスポットを当てて、落とし穴にはまらないようにするためには、元請会社の立場として、あるいは、下請会社の立場として、どのようなことに気をつけておかねばならないか？

といったお話をさせていただきました。参加された方々はみな熱心に聞いてくださり、とても良い雰囲気の中でお話をさせていただくことができました。

そして、もう一つ。

「いまさら人に聞けない○○」をシリーズ化してまいります。今回お話をいただいたこの講演も、これの先行として行わせていただきました。詳しいことは、後日決まり次第ホームページやブログ等でご報告させていただきます。お楽しみに。

建設会社の安全大会における労災保険制度の講演・セミナーのご依頼を承っております。ご希望の方は、当センターまでお気軽にお問い合わせください。

労災障害認定「等級差は男女差別にあたる」違憲

sato_web — 2010-05-27T19:47:45+09:00

‐‐‐以下「産経新聞」より引用‐‐‐

引用元の記事はこちら

顔などに著しい傷が残った際の労災補償で、男性より女性に高い障害等級を認めているのは違憲として、京都府内の男性（35）が国に障害補償給付処分の取り消しを求めた訴訟の判決が27日、京都地裁であった。瀧華聡之裁判長は「合理的な理由なく性別による差別的扱いをしており、憲法14条に違反する」として原告側の主張おおむねを認め、国に同処分の取り消しを命じた。原告側代理人によると、労災補償の障害等級の違憲性が認められたのは全国初という。

判決理由で、瀧華裁判長は訴えの対象になっている障害等級の男女の差について「著しい外見の障害についてだけ、男女の性別で大きな差が設けられていることは不合理」と指摘。「法の下の男女平等」を定めた憲法14条に違反していると認めた。

‐‐‐引用記事はココまで‐‐‐

以前からこの取り扱いには少し違和感を持っていました。

業務災害によって「顔」に怪我を負った結果、その顔に傷などが残ってしまった場合の障害補償給付の取り扱いが、男女間で違うというのは、社労士受験生向けの内容だったり、企業における労災保険制度関係の講演などで私はよくお話をさせていただきます。大体、「え～！何で～！？」と興味を持っていただき、盛り上がる場だったりします。

労災保険の障害補償給付は、第1級～第14級という14段階で区分されています。

このうち、第1級～第7級までは年金支給。つまり、障害状態に該当する限りは年金が支払われ続けます。

一方、第8級～第14級までは一時金支給。つまり、文字通り1回お金が支給されてしまったらそれで終わりということです（下表参照）。

ちなみに、一時金に該当する第8級～第14級は、障害を負ってはいるものの社会復帰できたり、障害状態にあることがパッと見たところではわかりづらいものが該当します。

と大雑把ですが、このようにわかれている中で、同じ程度の顔の火傷による傷であっても、

　女性の場合は年金支給（今回のケースでは第5級に該当）

　男性の場合は一時金支給（今回の男性Aさんは第11級と認定された）

この等級差は補償額にダイレクトに反映されます。

年金	等級	支給額	日額10,000円とした場合の補償額
	第1級	給付基礎日額×313日	313万円
	第2級	給付基礎日額×277日	277万円
	第3級	給付基礎日額×245日	245万円
	第4級	給付基礎日額×213日	213万円
	第5級	給付基礎日額×184日	184万円
	第6級	給付基礎日額×156日	156万円
	第7級	給付基礎日額×131日	131万円

一時金	等級	支給額	日額10,000円とした場合の補償額
	第8級	給付基礎日額×503日	503万円
	第9級	給付基礎日額×391日	391万円
	第10級	給付基礎日額×302日	302万円
	第11級	給付基礎日額×223日	223万円
	第12級	給付基礎日額×156日	156万円
	第13級	給付基礎日額×101日	101万円
	第14級	給付基礎日額×56日	56万円

これは「女性は顔が命」という言葉が存在するように、顔に気を遣う女性は男性よりも多く存在しているし、もし傷が残った場合の精神的なショックは、男性よりも上回る・・・という一般的な常識論が根拠となっているようですが、確かにこれは男女差別といわれても仕方ない取り扱いではないかと思います。

今は、男性でも女性と同じように顔を気遣い手入れをする人がいます（逆に女性でも、まったく気を遣わずに全然…という人もいますが…汗）。男性のエステも存在するほどですもんね。

当然、男性が女性と同程度あるいはそれ以上のショックを受ける人がいるということが考えられるでしょう。顔に傷が残り、それを受け入れる悲しみ・痛み・ショックの度合いは、男であれ女であれ辛いものです。一律に男はこう！女はこう！と画一的に区切ること自体がおかしいのではないでしょうか。

今回、初めて労災認定の際の障害等級の取り扱いが憲法14条の平等原則に違憲であるという判決が出された訳ですが、色々な意味で価値観や物の考え方が多様化してきている世の中なので、労災認定におけるこの男女差の取り扱い自体が時代にそぐわないものになってきていることは確かです。

私は、今後の労災の障害認定の有り方を考えていくうえで一石を投じる意義ある良い判決だったと思います。

過労死判決　会社と役員に7,860万円の賠償命令

sato_web — 2010-05-25T18:37:26+09:00

またしても過労死による判決です。損害賠償額7,860万円の支払い命令が出されました。過労死は会社の経営も命取りになります。

‐‐‐以下「YOMIURI ONLINE」より記事一部抜粋‐‐‐
記事全文はこちら。

全国チェーンの飲食店で勤務していたAさん（当時２４歳）が急死したのは過重な労働を強いられたことが原因として、両親が経営会社と社長ら役員4人に慰謝料など約1億円の損害賠償を求めた訴訟の判決が25日、京都地裁であった。大島真一裁判長は「生命、健康を損なわないよう配慮すべき義務を怠った」として、同社と4人に対し、約7,860万円の支払いを命じた。

大島裁判長は、同社が当時、時間外労働が月80時間に満たない場合は基本給から不足分を控除すると規定していたと指摘。「長時間労働を前提としており、こうした勤務体制を維持したことは、役員にも重大な過失がある」と述べた。

‐‐‐「YOMIURI ONLINE」記事はここまで‐‐‐

前回同様、今回の判決も「会社の安全配慮義務懈怠」を指摘されています。そして、会社のみならず経営陣にも賠償命令が下されました。

本ブログで毎回書き続けていますが、過労死は絶対に起こってはならない労務問題です。数ある労務問題の中でも、生命身体に関わるものは特に気をつけなければなりません。細心の注意を払った上での経営判断が求められます。落としてしまった命は、二度と戻ることのないものだからです。

月60時間を超える時間外労働が発生した場合、超えた時間に対し、5割以上の割増率を支払うか、代替休暇を付与する、といった内容へ今年の4月に労働基準法が改正されたのも、こうした過労死問題が多発している背景があり、抑止のために導入された経緯があります。

健康問題が生じるリスクの入口は、月60時間からと言われています。そういった意味でも、やはり時間外労働に関する限度基準の範囲は無視できません。基準を超えないように労務管理をしていかなければいけません。

※時間外労働の限度基準はご存知ですか？

＜原則＞

期間	限度時間
1週間	15時間
2週間	27時間
4週間	43時間
1か月	45時間
2か月	81時間
3か月	120時間
1年間	360時間

＜対象期間が3か月を超える1年変形労働時間制の場合＞

期間	限度時間
1週間	14時間
2週間	25時間
4週間	40時間
1か月	42時間
2か月	75時間
3か月	110時間
1年間	320時間

今回の事件のように、会社が時間外労働を明確に命じていなくても、長時間を認める規定が存在していたり、常に残業が発生する環境を会社が作り出している（所定労働時間内に終わることができない業務量を課す等）となっている場合も、会社が残業指示を黙示的に行っていた、あるいは、黙認していたと判断されてしまいます。

また、今回の事件とは異なりますが、残業が発生しづらい職場であるにも関わらず、個人の勝手な判断で居残って仕事する社員が存在しているケースも見受けられます。これも、今すぐ会社が即刻中止させる等の改善策を講じていかなければ、問題が起きたときに残業を黙認していたと取り扱われてしまうことになる危険性があります。

何らかの措置（残業を許可制にするとか、強制的に上司が帰らせる等）を講じずに放置し、問題が起きてから「いやいや・・・残業の指示をしていない」「所定労働時間を超えてまで仕事しなければならないほどの業務量ではない！」と言っても、こうした主張は通らないと考えるべきです。

生命身体に関わることなので、当然ですが、それくらい会社および経営陣には重い責任が課せられているということを再認識し、貴社社員の時間外労働の実態はどうなっているのかを今一度、確認されることを強くおススメいたします。

仕事が遅い社員に悩まれている場合はこちらを試してみてはいかがでしょうか？

事前対策こそが会社を守ります。

過労障害‐1億9千万円の賠償命令判決（鹿児島地裁）

sato_web — 2010-02-18T01:36:11+09:00

鹿児島地裁で、過労障害に対する判決が出されました。
国も過重労働対策に力を入れていますし、地裁判決とはいえ、今後の過労問題に対する判決にも影響を与えそうです。

‐‐‐毎日新聞記事を引用‐‐‐‐‐

過労で脳に障害を負い意識不明の寝たきりとなったとして、元レストラン支配人Aさん（35）と両親が、勤務先の会社に約3億5,000万円の損害賠償などを求めた訴訟の判決が16日、鹿児島地裁であった。山之内紀行裁判長は「過酷な労働環境を漫然と放置した」と、会社側の安全配慮義務違反を認定し、将来の介護費用や未払い賃金など総額約1億9,400万円の支払いを命じた。

原告側弁護士によると、過労障害を巡る賠償額としては、約2億円の支払いを命じた大阪地裁判決（08年4月）に次いで2番目の高額。賠償額には、症状固定が認定された31歳の時から余命46年分の介護費のほか、介護する両親に対する慰謝料も含まれている。

判決などによると、Aさんは01年にパート従業員として入社し、社員に昇格。03年9月には鹿屋市内のレストランの支配人となったが、残業代の出ない「名ばかり管理職」だった。04年11月、就寝中に意識不明となり、現在も意識は回復していない。鹿屋労働基準監督署は06年1月、労災を認定している。

山之内裁判長は、Aさんが月平均200時間を超える時間外労働や203日間に及ぶ連続出勤のほか、人手不足や過酷なノルマ達成を強いられ、身体的にも精神的にも過度の負担を受けていたとして「過重労働」と認定した。

‐‐‐ここまで毎日新聞の記事を引用‐‐‐‐‐

上記引用記事にもあるように、過労障害による高額な賠償額は過去を振り返ってみても一例しかありません。金額だけを注視すれば1億9千万円なので高額という印象を受けますが、これを高いと見るのか？どうなのか・・・？若くこれから色々な人生の展望をみることができたであろうA氏の人生を考えれば決して高い金額とは思いません。こうなってしまった状況は取り返しがつかない訳ですから。例えこれだけの賠償額を受け取っても意識が戻るかどうかはわからないのです。

企業経営をするうえで、世の中の数ある労務上の問題の中でも「過労死」「過労障害」は絶対にあってはならないことです。私は日々顧問をさせていただいている会社に対して、優先度合い1で気をつけている部分です。少し語弊がありますが、これ以外の労務問題であれば何とかなります。（他の労務問題はどうでもイイ！と言っているのではありません）しかし、過労死・過労障害は、取り返しのつかない労務リスクなのです。

　・月平均200時間の残業
　・連続203日勤務

はハッキリ申し上げて異常です。

会社には社員が安全に仕事ができるように職場環境を整える義務=「安全配慮義務」を負っています。また、仮に会社側が業務命令として発しているのではなく、社員が自主的に行った結果であるといった抗弁をしても、この事実（200時間の残業をしている・休みなく働いている）を会社が知っている限り、黙認していたものとされてしまいます。

今回のケースは、蓋をあけたら実態は「名ばかり管理職」状態だったようですが、いわゆる管理監督の立場（レストラン支配人）にあるということで、労働基準法に規定される労働時間の適用を除外していたということですね。

ここに大きな誤りがあるのですが、確かに労働基準法において、管理もしくは監督の地位にある者について、労働時間・休憩・休日は適用除外と規定しています（41条2）が、労働時間の計算や出勤状況などといった「労働時間・勤怠管理」まで会社はしなくてもよい！と言っている訳ではないということです。

管理監督者であっても労働時間・勤怠管理は必要です。

もし誤った解釈で労務管理をされている会社は、即刻、管理監督者についても労働時間管理をされることを強くオススメします。過労問題は、どこか他人事と捉えてしまい、自社に置き換えて考えられないものです。しかし、本件と同じようなことが起きぬようにしなければなりません。

大企業はさておき、中小企業においては、1億9千万円の賠償判決が出てしまうと、その支払いで会社運営をしていくこともままならなくなります。一所懸命に積み上げてきた会社の軌跡が一瞬にして消えてしまうことになるのです。

一例として、労働時間が大きく膨れ上がってしまう業態には、飲食・サービス業、職種別では営業職などが上げられます。これに加えて、その社員が管理職（店長・マネージャー・部長とか）だったりすると、労働時間管理されていない可能性がかなり高い傾向にあります。

まずは、現状を把握することから始めましょう。これが第一の対策です。制度づくりやシステムといったものは、この次の次のステージに出てくる話なのです。

つまり、

　・異常な労働時間、労働日数になっていないか？
　・残業する社員は本当にいますべき仕事（業務）なのか？

いまの実態を把握するのです。
これらの把握をするためには、会社が「全社員の時間管理（月にどのくらい労働しているのか）」をしていなければ、検証することができません。
そして、今を把握しないと課題や問題点の洗い出しに繋げることは不可能なのです。

放置したままだと、

誰がどのくらい月に働いているかわからない
　　↓
見て見ぬフリになってしまう
　　↓
長時間労働が当たり前の組織になる
　　↓
作業効率が落ちる
　　↓
さらに労働時間が長くなる
　　↓
気付いたら手遅れの問題が・・・。

負のスパイラルに陥ります。
過労問題は、会社も社員も誰も得することはありません。時間管理は社員のためだけにやるのではなく、経営リスクから遠ざける意味合いもあります。

社長！
社員の皆さんの労働時間・出勤日数はいかがでしょうか！？
飛びぬけた労働時間になっていませんか？

現状を把握したあとにどうするか？についての対策は、また次の機会にお話したいと思います。

アルバイトにも過労による労災認定が・・・変わってきています

sato_web — 2009-11-27T23:16:49+09:00

長時間労働や過重労働が原因で、過労死に至り労災認定された事案を本ブログでいくつか取り上げてきましたが、今回も労災認定事案です。いつもと違うのは、被災者が非正規社員であるアルバイトということ。

---ここから毎日新聞社記事を引用---
記事本文はこちら

月160時間を超える残業をしていた神奈川県在住の元コンビニエンスストアのアルバイト男性（42）が、過重労働が原因で統合失調症を発症したとして労働災害が認定されたことが分かった。長時間・過重労働などを原因とする過労死、過労自殺の労災認定は、増加傾向にあるが、アルバイトなど非正規雇用労働者の過労労災認定は珍しい。長時間労働が正社員だけではなく、非正規まで広がっていることを浮き彫りにした。

申告を受けた労基署は、05年の３月や10月などに月間160時間を超える残業をしている事実をレシートの記録などから確認、「恒常的な長時間労働があり、精神的負荷が強くかかった」ことを原因に統合失調症を発症したとして業務上の災害と認定した。認定は今年9月。

認定では、男性は05年12月以前に発症したとされ、発症から２年近く症状を抱えたまま働いていたことになる。

男性の労働時間を記録したメモによると、この間、月に350～529時間働いていた。ほとんど、店に寝泊まりして働く状態で、賃金は30万円の固定給与だったという。

---毎日新聞記事引用はここまで---

月の残業が160時間は異常です。
20日勤務とした場合、普通に1日で、法定労働時間を2回繰り返している計算になります。そもそも、私は原則として1日に2時間を超えてしまうような残業が毎回発生してしまうのはおかしいと思っています。その昔は「残業こそ美学」とされてきた時代もあったでしょうが、今は違います。業態そのものが変化していて、労働時間が長ければ生産量も上がるかといえば必ずしもそうではありません。

この場合は、残業の発生原因を調べるべきです。仕事量が1人の人間だけに負荷がかかっているのか、そもそも、担当している労働者にその仕事の処理能力がない（ミスマッチ）なのか？を見極める必要があるのです。なぜなら、長時間労働は、会社にとっても、そこに働く社員にとっても双方に何のメリットもないからです。
今回のケースは予想するに前者。明らかに1人の人間に仕事量が集中していたのではないかと・・・。

労災認定された「統合失調症」は、精神疾患の一つとされていて、妄想や幻覚を見てしまうなどの症状があるようです。精神疾患に係る労災認定は、本年4月に基準が10年ぶりに見直されました。こうした影響から私は、「労災認定のあり方」が確実に変化してきていると感じています。

仕事量の変化における着眼点（勤務時間中はいつも仕事に追われる状況になった等）が、より詳細になっていますし、非正規社員であることの理由等によって、仕事上の差別、不利益取り扱いを受けたなどの項目も付け加わりました。新たに12項目が加わり、43項目の構成になっています。これまでの基準では、非正規までのことを考慮して策定されていなかったように感じますが、非正規社員の占める割合が増えたこともあり、この辺りも考慮した作りとなっている印象を受けます。

アルバイトの過労による労災認定が珍しいとはいえ、非正規であっても、認定基準が詳細に設定されたことによって、より具体的に判断できるようになったので、今後はアルバイト等の非正規社員であっても、精神疾患等による労災認定の事案は増えてくると思われます。

アルバイトと長時間労働の結びつきは意外な感じがするかもしれませんが、不測の事態に備え、雇用の調整弁として、企業はこれまで正社員から非正規社員へシフトしている経緯があります。しかし、その一方で、非正規であっても、仕事の内容は正社員とほぼ同じであったりという現実があります。従来のような、パート・アルバイトだから「その時間だけ限定的に働く」というような勤務形態を採っているところばかりではない気がしますね。

会社の対策としては、冒頭で述べたように、まずは「現状把握」です。
残業に陥るケースは2点しかありません。

（1）人手不足なのに仕事があり過ぎる
（2）担当している人間の能力不足による業務の遅延

長時間残業が恒常的に発生している会社は、まずどちらに該当しているかを見極めましょう。仕事を進める上で非効率なところはないか？あるいは残業をしていても、その残業は、その日に行うべきものであったか等も含めて検討するのです。
「事業仕分け」ならぬ「仕事仕分け」ですね！なぜこんなことを言うのかというと、会社は労働者の時間管理をする義務を負っています。こうした問題が起こると、被災者又はその家族からの慰謝料を含め、会社に対するイメージ・金銭・時間的損失ははかりしえないからです。

あと、一番良いのは、担当している社員や、担当部署に直接聞いてしまうのも手です。ざっくばらんに「どう？」と。改善提案をさせるのです。担当している人間が1番よく知っているのですから。実はこれ一石二鳥です。まず、残業恒常化の原因が探れるし、提案をさせることで社員は仕事をしながら考えることをします。考えて動く、つまり「社員の育成」にも繋がるんですね。

長時間労働のない職場環境を目指し、生産効率の良い会社作りをしていきましょう！

過労死に至る企業名公表を求め提訴

sato_web — 2009-11-19T23:17:22+09:00

過労死で労災認定を受けた企業の公表を求め提訴に至りました。

---ここから毎日新聞社記事を引用---
記事本文はこちら

過労死や過労による病気で従業員が労災認定を受けた企業名を大阪労働局が公開しなかったのは違法として、夫（当時49歳）を過労自殺で亡くした京都市伏見区のＡさん（60）が18日、開示を求める訴えを大阪地裁に起こした。原告弁護団によると「過労死」を起こした企業名の公表を求める訴訟は全国で初めて。

訴状によると、Aさんは３月、02年度以降に従業員が過労で死亡したり病気になり、労災認定を受けた企業名を情報公開請求。しかし「個人の特定につながる」として開示されなかった。

Ａさん側は「個人特定の危険性はなく、情報公開法に違反する。労災認定が職場環境改善につながっておらず、再発防止には企業名を公表し監視する必要がある」と訴える。

Ａさんの夫は飲食店店長だったが96年、飛び降り自殺し過労が原因として労災認定を受けた。Ａさんは提訴後「労働者の命よりも企業の利益を守っている。企業名の公表は（労働者が）会社を選ぶ情報になる」とコメントした。

また過労死や過労自殺の遺族らでつくる「全国過労死を考える家族の会」と過労死弁護団全国連絡会議は18日、長妻昭厚生労働相に精神障害になったり自殺した場合の労災認定基準の見直しや、過労死・過労自殺を出した企業名の公表を求めた。

---毎日新聞記事引用はここまで---

昨年の10月に「過労死どう防ぐ」というテーマで日経産業新聞でコメントさせていただきましたが、過労死や過労により重篤な障害を負うケースが出てしまうと、会社は多額の損害賠償（民事上）を支払うことになり、まず金銭面で大きな損失を被ることになります。

＜関連エントリー記事＞
長期研修のストレスを原因として過労死の労災認定

また、会社に与えるイメージは相当なもので、いわゆる即「ブラック企業」へ名を連ねることになりかねません。そうなれば、良い人材は間違いなく来なくなる。会社に在籍する「社員（=人）」こそが、今後の会社発展にはますます重要となるであろうこの時代に、戦力となる「優秀な人材」が来なくなればその行く末は見えています。場合によっては、即一発倒産に繋がるということを経営者の方々は認識しておかねばならない時代であると思います。

過労死という言葉は近年になってできた言葉で、日本が発祥の地です。つまり勤勉実直な日本人ですから、過労死という問題は諸外国では起きていない日本特有のものなのです。しかしながら、言葉が存在する以前からこうした問題は起きていたと推測します。60年、70年代は突然死というものは存在していました。泣き寝入りに終わっていた人達も当然いて、決して今に始まったことではないと私は思っています。

流れが変わってきたのは、2001年の労災認定基準が見直されて以降ではないでしょうか。基準の見直しによって、過労死認定がされやすくなってきています。昔は埋もれてしまっていたこうした問題が、ようやく表に出て問題視されるようになってきた訳です。この背景には、情報社会による情報スピードや情報量が影響し、労働者側も知識を得やすくなった=成熟してきていることにあります。そのため、過労死絡み・精神疾患関係と労災認定の結びつきは今後も加速していくことになるでしょう。

こうした報道は、なかなか身近な問題として捉えにくいところがあります。うちに限っては大丈夫だろう･･･こうした意識がとても危険です。社員の命に関わる問題だけに、大切な家族に万が一のことがあれば･･･常識で考えて、前述したような知識も備わっていれば誰でも訴え出ることになるでしょう。極論ですが、明日は我が身･･･ぐらいの危機感を持って経営された方が職場の問題点を洗い出す目を持つことに繋がると思うのです。

過労死問題は起きてからではもはや手遅れです。事前対策こそが大切なのです。

時間外労働はどうなっているでしょう･･･月45時間を超えた残業が発生していませんか？職場における人間関係はどうでしょう･･･上司・部下の関係は？職場の風通しは良いですか？まずは、明日から再度把握してみませんか？その行動こそが、トラブルから会社を守る第一歩です。

それは、社員のためであり、会社のためでもあります。

長時間残業が、休日出勤が、漫然と当たり前のように行われている会社は、まさにいま今後の対応が求められています。

長期研修のストレスを原因として過労死の労災認定

sato_web — 2009-11-12T23:31:17+09:00

長時間労働が存在しなくても、長期間の研修によって生じたストレスが「業務との因果関係がある」として、札幌地裁で過労死労災認定がされました。長時間労働が不存在でありながら、労災認定されたのは今回が初めてです。

‐‐‐ここから毎日新聞社記事を引用‐‐‐
記事本文はこちら

北海道旭川市に住むＮＴＴ東日本の男性社員（当時58歳）が急性心不全で死亡したのは「業務変更に伴う長期研修によるストレスが原因」として、遺族が旭川労働基準監督署に対し、労災申請却下の取り消しを求めた行政訴訟の判決が12日、札幌地裁であった。橋詰均裁判長は死亡と業務の因果関係があるとして労災を認め、同労基署に却下処分の取り消しを命じた。遺族側代理人の弁護団によると、残業や長時間労働のないケースで裁判所が労災と判断したのは全国初という。

判決によると、亡くなったのはＡさん。Ａさんは心臓疾患を抱えていたが、01年4月、会社側から早期退職か業務変更を求められた。業務変更を選んだＡさんは02年4月から札幌市や東京都で新業務に必要な技能習得のための研修に参加していたが、同年6月9日に死亡した。

判決で橋詰裁判長は「研修中は時間外労働がなく、労働時間の点で大きな負荷はなかった」としながらも、「日程や実施場所によって心臓疾患を増悪させ、急性心不全が発症した。研修参加、異動の不安が肉体的、精神的ストレスとなった」と判断した。

遺族は03年2月、同社に対し、約7,200万円の損害賠償などを求めて提訴。会社側に約1,660万円の支払いを命じた札幌高裁判決（09年1月）が確定している。

‐‐‐毎日新聞社記事引用はここまで‐‐‐

一般的に過労死と労災認定されるには「残業時間」を判断基準の主要素と捉えられてきました。

業務災害の労災認定されるための判断要素が

(1)業務遂行性･･･前提として会社の管理下で仕事をしているということ。
(2)業務起因性･･･その仕事をしていたから災害が発生した（その仕事をしていなければ災害は発生しなかった）ということ。

の2つをスタートに考えるためです。

仕事中のケガなどは、実際にその場で起きることなので認定判断がしやすいのに対して、過労死や精神疾患については、ケガなどのように、その場でいきなり起こる訳ではなく、一定の期間を経て徐々に症状が出始めたり、実は業務とは関係なく、プライベートが原因で、たまたま発症（突然倒れるなど）したのが就業時間中だったというケースもあるので、非常に認定判断が難しいとされています。しかし、一定の判断基準は設けておかないと、何でもかんでも･･･という事態になってしまうため、前述したような(1)(2)を判断するにあたって、「労働時間の長さ」という、誰しも共通のものさし（単位）と「過労死」は結び付けられて考えられてきました。

これについては、平成18年改正の労働安全衛生法において、月100時間を超える時間外労働をして、疲労の蓄積が認められる場合には医師による面接指導を受けさせるという義務規定が作られました（80時間～100時間の間であっても努力規定）。

厚生労働省における過労死基準についても、健康障害発症のリスクは、長時間労働と深く関わりがあることが医学的な見地からも証明されているとして、発症前1～6ヶ月平均で、月あたり45時間の時間外労働（残業）を超えると健康障害発症率が高くなるとしています。発症前1ヶ月に100時間ないしは、2～6ヶ月の平均で80時間を超える時間外労働（残業）を行った場合は、かなり強い確率で健康障害を引き起こす可能性があるものとして取扱われています。

この時間外労働の存在の有無にプラスして「勤務形態・作業環境・精神的緊張」があったかどうか？が加味されて過労死に係る労災認定の総合判断がなされてきた経緯があります。

ただ、これにも賛否両論があって、過労死等の判断要素の主を「労働時間の長短」としていることは偏り過ぎていないか？労働時間の長さだけで過労死認定の可否が決められているところがある！という反発の意見もあった訳です。

今回の札幌地裁の判決はまさにこうした声をくみ上げて判断したと考えられる可能性があります。なぜなら、残業もなく定時で帰れていた訳なので、これまでの「労働時間の長さ」を判断要素として考えれば過労死には当たりません。現に、旭川労働基準監督署は労災の不支給決定を下しています。これを覆し、「労働時間における大きな負荷はない」と明言しておきながら、どちらかというと今まで、長時間残業の存在を確認した後の総合判断で要素とされてきた「勤務形態・作業環境・精神的緊張」の方を前に押し出して（研修・異動の不安という点）労災認定を認めた訳です。

引用文中にもあるように、長時間労働が存在しないのに労災認定をしたのは初めてのケースです。地裁レベルですが、この判決は1つの判断とされて今後の労働基準監督署における現場事務や裁判に影響を及ぼすのではないかと思います。

労災認定がされると、会社の民事上の損害賠償の問題も出てきます。今回は1,660万円で判決確定がしたようですが、中小企業にとっては、経営を揺るがす大変大きな損害賠償額です。労務リスクによる一発倒産もありえます。事業経営上、社員の配置転換や異動は想定される範囲のことですが、時期や方法を誤るとこうしたケースに陥る可能性があります。

持病を抱えている社員であったり、異動場所が現在とは異なる新天地であったり、その時期がタイトであったりと、社員の置かれている環境が急激に変わってしまうような場合は、アフターフォローを怠らない労務管理が望まれます。

社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム - 労災事故・過労死