社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム

アップするのが遅くなってしまいましたが、当ブログへアクセスしていただいた2010年2月の検索フレーズBest10を発表します。

【第1位】
残業なう

【第2位】
310ch

【第3位】
時間単位の年次有給休暇　メリット

【第4位】
twitter　弊害

【第5位】
有給休暇　時間単位取得

【第6位】
ツイッター　弊害

【第7位】
厚生労働省　成果主義　調査

【第8位】
有給　社労士

【第9位】
法定福利費　料率　2010年

【第10位】
有給　時間単位の弊害


Twitter関係と、先月に続いて、労基法改正の一つである時間単位の年次有給休暇に関する検索が多い結果になりました。

私もTwitterやっています。たまにしかつぶやいていませんが、もしよろしければぜひフォローお願いしますm(__)m
このTwitterですが、ユーザー人口は増加の一途を辿っており、会社がメルマガやWebショッピングのサイトと連動させたりしていて、その用途や効果は未知数だといわれています。しかし、メリットばかりでなくて、デメリットの部分も出始めています。気軽につぶやけることが良いTwitterですが気軽であること＝気軽に「大したこと（つまり、公表してはまずいこと）」をつぶやいてしまう・・・という危険性もあるということです。

この続きは、以前の記事をご覧ください。
残業なう。Twitterの思わぬ弊害。つぶやき社員に注意！


時間単位の年次有給休暇については、メリットもある一方で、中小企業にとっては安易に制度を導入してしまうと、有給管理や給与計算が煩雑になってしまうといった危険性もあります。
年次有給休暇の時間単位取得が可能に。
時間単位有給について


法定福利費　料率　2010年というフレーズですが、
平成22年3月分から、健康保険・介護保険の料率が変更されました。
健康保険料率と介護保険料率が引き上げへ

なお、社会保険と労働保険の料率一覧について、当センターのホームページ上に掲載しております。ご参考ください。
最新保険料率をチェックしましょう！


ところで・・・、
このブログのタイトルである「310ch」が、検索フレーズの第2位にきているのは、ちょっと驚きでした。。。

今日は節分の日ですね。
旧暦においては、明日が元旦です。だから明日は立春ですよね。
この関係かどうか解りませんが、占いや風水関連における運勢というものは、「節分の日」を境に新しく変わる！ということを聞いたことがあります。

ということで、

2010年新企画（？）

あ、いや･･･

そんな大げさなものではないのですが（汗）
ふと、このブログにアクセスしてくださった方々が検索されたフレーズ・ベスト10を発表してこう！と思いついたので、これから毎月発表していきたいと思います。毎回堅苦しいテーマばかりというのも疲れてしまいますので・・・。

それでは、早速2010年1月から♪


【第1位】★
時間単位の年次有給休暇　メリット

【第2位】
310ch

【第3位】
twitter　弊害

【第4位】
残業なう

【第5位】★
有給休暇　時間単位

【第6位】★
時間単位年休

【第7位】
佐藤正欣

【第8位】
ツイッター　弊害

【第9位】★
時間単位　有給休暇　午前　午後　改正

【第10位】
医療財源



こうやって振り返ると、改正労働基準法における「時間単位の年次有給休暇」関係での検索が多くランクイン（★の部分）しています。これは、以前ここで改正労働基準法の一つである「時間単位で有給が取得可能になる」ということを触れたことが影響しているのだと思いますが、ここまで「時間単位有給」の検索が多いことには少し驚きました（笑）


以前書いた「年次有給休暇の時間単位取得が可能に。」はこちらをご覧ください。


どの会社も4月の改正に向けて色々なことを検討したり、就業規則の変更を行ったりしているところだと思います。
せっかくなので、年次有給休暇の時間単位取得について、もう少し触れたいと思います。ただ、法律や手続的なことは、厚生労働省のホームページに詳細が掲載されていますので、そちらに譲るとして、ここでは「時間単位」を導入すべきか？について私個人の意見を書きたいと思います。


まず結論から。
大企業などの総務部門のあるところは別として、中小企業での導入は、あまりおススメはしません。それは管理が煩雑になるからです。時間単位の取得が許されるのは、有給休暇のうちの5日分なので、所定労働時間が8時間の会社であれば、8時間×5日間＝40時間分ということになって、最大で40分割の有給管理をしていかなければなりません。（労使協定で時間単位付与する有給を3日とすれば24時間分）そして、取得単位も1時間とするのか、2時間とするのかによって変わってきます。

つまり、有給残日数管理や給与計算が面倒になってきてしまうということです。せっかく社員のためを思って導入しても、その後の管理がぐちゃぐちゃになってしまえば、良かれと思って導入したものが仇となって、トラブルに繋がってしまいます。

中小企業の場合、時間単位より半日単位の方が現実的で、使い勝手の面でも良いのではないかと思っています。ただ、半日と言わずとも、風邪のため通院してから出社したいときがあるといったものや、子供の送り迎えのときに生じる少しの時間を有給として充てたいという社員の方々がいるような会社であれば（又はそういう想定をしているのであれば）、社員の便宜を考えて、導入するのも良いと思います。ただし、その場合であっても、時間単位有給として取得できるのを、1日ないし2日以内として協定するのが現実路線だと現時点では思っています。