社労士佐藤正欣の310ch情報プラットホーム

熱中症予防対策

今日の静岡は雨。

久しぶりに涼しく過ごしやすい気候です。
ここ最近は尋常じゃない暑さでしたね。うだる暑さでした。私の事務所では、空調をかけても室内温度が31度という場所があったりで、窓際にある私の机に座っていると汗が出てくるような状態。まだ夏は始まったばかりなのに、既にバテ気味です（笑）

さて、例年に増して暑い今夏（高温多湿）は、企業も「熱中症対策」に力を入れる必要があると思います。特に、建設業や製造工場内、あるいは営業担当の方など、外での仕事が多い方は、水分をまめに摂るようにしましょう。汗が出なくなった時は、既に熱中症にかかっている時で手遅れの状態ともいわれます。

「水分をこまめに摂る」なんてことは、言われるまでもなく、当たり前のことではありますが、仕事に集中せざるを得ない状況に出くわしたり、仕事の進捗度（時間）を気にするあまり、これが終わってから一息で･･･と、ついつい後まわしにしてしまいがちなんですね。

毎年この時期（7，8月）に、約20人ほどの方が熱中症で死亡されていることが厚労省より発表（熱中症による死亡災害発生状況）されています。

また、先日の新聞では、60歳以上で熱中症にかかった人達の60％が日常生活の中で発症している（日本救急医学会の調査）ことも触れられていました。

朝礼等の場で、定期的に熱中症対策について呼びかけたり、仕事で社有車を使用する会社さんでは、クーラーの効きが悪くなっている車や壊れている車はないかを確認しておくことも必要だと思います。

以前、社有車の空調が壊れてしまっていたため、1日の仕事を終えた帰り際、運転中に急に気分が悪くなって熱中症を発症してしまった･･･という労災事故も現実に発生しています。

大事に至らなかったことが不幸中の幸いでしたが、特に運転中は、意識を失うなどしてしまえば交通事故を起こし、周りにも迷惑をかけてしまうことも考えられます。思わぬ重大事故へ繋がる危険性もあることから、熱中症対策には十分な対応を心がけていきましょう。

本格的な夏はこれからです！

□参考

　職場における熱中症予防対策マニュアル（厚生労働省HP）

裁判員制度　有給とすべきか？欠勤か？

昨年の5月21日よりスタートした「裁判員制度」ですが、報道でも頻繁に取り上げられたり、制度導入から一年が経過していることもあって、この言葉を耳にすることが珍しくなくなりました。
そんな「裁判員制度」ですが、今週の月曜の記事で次のようなことが掲載されています。

‐‐‐以下「時事ドットコム」より抜粋‐‐‐
記事本文はこちら（時事ドットコムのサイトへ）

徳島地裁で強盗殺人未遂事件の裁判員裁判の判決が言い渡された12日、会社を欠勤扱いにされた裁判員経験者の男性会社員（46）が記者会見し「休みについては裁判所と会社の間で明確な基準を作るべきだ」と注文を付けた。

公判では殺意の有無が争われ、審理は6日間に及んだ。男性は会社と相談したが、会社側は裁判所から日当が出ることを理由に、代休3日間、足りない3日間は無給の欠勤扱いとするよう指示した。

‐‐‐以上、記事抜粋はココまで‐‐‐

裁判員休暇は、労働基準法第7条の公民権行使の保障の対象になります。ちなみに、労働基準法第7条とは、次のようなものです。

＜労働基準法第7条（公民権行使の保障）＞
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

従って、社員が裁判員に選任されて、裁判員の仕事をするために、会社に必要な時間を請求をしたら原則、会社は拒むことはできません。拒んだ段階で労基法の7条違反となってしまいます。

一方で、労基法が求めているのは、あくまで「必要な時間を与えよ！」というものであって「公民権行使のための休暇制度を作りなさいよ！」とか「その休んだ時間や日について有給として取り扱ってね！」とまでは言っていません。

裁判員休暇中は、“欠勤”とするのか？“有給”とするのか？会社によっても判断がわかれているのが実情です。だからこそ、今回のような男性会社員の発言となったのだと思います。

あくまで私の憶測ですが、裁判員として選任されて会社を休む場合に有給とするのか無給とするのかの取り決めが、事前にキチンと取り決められていなかったのでしょう。あるいは、取り決めはあったけど、事前にそういったことを社員は聞かされておらず、実際に裁判員になってみて気付いたのかもしれません。

裁判員の仕事をする日については、日当や旅費が支払われますが、だからといって、会社側で安易に「無給」としてしまうのは、トラブルを引き起こしてしまう可能性があります。まして、就業規則に、この辺りの規定を設けず、口頭などで処理してしまうのは危険です。

事前に、会社側で就業規則に裁判員休暇の場合の取り扱いを設けた上で、実際に選任等された場合は、就業規則のこの部分を根拠として、どのように取り扱いますよ！ということを社員の方々に情報提供しておく必要があります。

そういった意味では、裁判所と会社で明確な基準を作るというよりも、むしろ事前に会社と社員で明確な基準を作っておくということですね。会社も様々ですから、この辺りの基準を設定して、一律にくくってしまうことは、逆に混乱を生じさせてしまうと私は思っています。

一般的な就業規則は、労基法7条に合わせて「公民権行使」の条文が設けられているものがほとんどですし、裁判員休暇についても、この中に含まれてくる訳なので、いいといえばいいのですが、明確に会社としての基準を社員にアピールするためには、就業規則に裁判員に関する取り決めを入れておくことがおススメですね。

まだまだ、裁判員休暇を取り入れた就業規則へ整備をしていない会社があります。無用なトラブルを避ける意味でも、定期的に就業規則は整備していきましょうね！！

　参考

　・裁判員制度（最高裁判所）

参院選の期日前投票

今日は、期日前投票に行ってきました。

選挙戦に突入したある日を境に突然、消費税引き上げ議論が沸きあがり、新聞・テレビを見れば、こぞって「欧州の消費税」が取り上げられたりしていますが、日本と税制が違ううえに、根底に敷かれている仕組みや、消費税の使い途すら異なっているものを、いまここで比較してどうすんだろう？と私は違和感を感じています。

制度を馴染ませていくにも、根底からの見直しと、相当な時間がかかる。選挙戦略の一環としてポッと出た議論でもって、国民が簡単に答えを出せるような問題じゃあないですよね。

しかし、こうした背景を見ていると、細川政権時代に「国民福祉税構想」ってのがあったよな～と当時を思い出します。確か1994年か95年だったような･･･。あの当時では、新しすぎる発想だったのか？今では、当たり前のように「国民福祉税構想」的な議論がされている。もしあの時･･･という議論こそ意味のない話だけど、うまく導入されてたら今の日本はどうなっていただろう？と考えてしまいました。

　年金

　介護

　医療

　高齢化

　少子化

　人口減少

　労働力人口低下

　国の借金

問題・課題は山積です。
消費税増税の話題やら何やらぐちゃぐちゃで煙に巻かれた感がありますが、どの政党が日本をより良い方向へと舵をきってくれるのか？今回はいつになく悩みました。マニフェストを参考にしつつ、候補者や政党が主張している内容と、自分自身の考え方が近いところに一票を投じてきました。

若い世代の方は、ぜひ投票に行きましょうね！！

どうせ何も変わらない･･･と1票を無駄にしているから、票を投じてくれる世代を焦点とした政策しか行われないのです。若い世代が蔑ろにされるのはそのせいです。ある意味、私たちの身から出た錆だと肝に銘じなければならないと思います。たった1票かもしれませんが、この1票の意思表示が積もり積もって大きな力になります。

せっかくの我々に与えられている「権利」なのだから、キチンと権利は行使していきましょう！！権利は使わないと意味がありません。

今回の参院選の結果は、また今までと異なった形で政局に大きな変化をもたらすのではないかと感じています。結果が楽しみですね。

■参考
　参議院選挙2010　Yahoo!みんなの政治

時間単位年次有給休暇における対象者の範囲

今日は七夕
しかし、あいにくの雨で天の川が見れそうになく残念です。

さて、今年の4月に改正された労働基準法では、時間単位で年次有給休暇を付与することが初めて可能になった訳ですが、

「時間単位で付与する対象者の範囲を決めることができるのかどうか？」

といった検索キーワードで、当ブログにアクセスしていただいた方々がいらっしゃいました。改正施行から3ヶ月経過してますが、せっかくなので今日はこの件について触れたいと思います。

Ｑ．時間単位の年次有給休暇を導入するにあたって、時間単位で取得できる労働者の範囲を定めることは可能か否か？

まず結論から。
対象者の範囲を定めることは可能です。
しかし、その前提として、時間単位の年次有給休暇を導入するためには「労使協定」を締結しないと制度採用ができません。この労使協定内には対象労働者を明記しないといけないことになっています。

ちなみに、労使協定で締結すべきは次の内容です。

【労使協定で締結すべき内容】

　　1　時間単位の対象とする労働者の範囲
　　2　時間単位年次有給休暇の日数
　　3　時間単位年休1日の時間数
　　4　1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

従って、一部の対象者に絞って時間単位の年次有給休暇取得を認めることも可能ということです。

ただし、注意が必要です！！

「事業の正常な運営」を基準にして範囲をどのようにするかを決めなければなりません。

会社側からしてみれば、正常な運営ができないと困ってしまいますよね。

そこで、時間単位有給を導入してしまうと、正常な会社運営の妨げになってしまうような職種・部署であれば対象から外すことも可能ですよ･･･というスタンスとなっていることに注意しましょう。

ちなみに、正常な事業運営の妨げになってしまうような職種や部署として、厚生労働省では「工場ラインで働く労働者」を一例として挙げています。

対象者の範囲を制限するのであれば、

「事業の正常な運営ができるのかどうか？」

という基準と睨めっこしながら決めていかなければならないんですね。自由に対象者範囲を設定できるのではナイということです。

そして、これと合わせてもう一つ押さえておきたいのが、利用目的。

年次有給休暇の大原則を思い出してください。

労働者が年次有給休暇を取得して、どのように利用するかについて、会社側の干渉は許されず、あくまで労働者の自由であるというものでした。時間単位有給も有給休暇ですから、

「○○の時だけ時間単位で有給休暇を取得できるよ～」

というのは許されないのです。

育児に関わるときだけとか、
介護に関わるときだけといったものですね。

そして、こんな会社はないかもしれませんが、

遅刻・早退するときだけ、そこの部分を時間単位有給として認めるよ！と会社から指定するのも、もちろんダメです。

いかがですか？

上記のような理由から時間単位有給を導入する場合、ほとんどの中小企業では、範囲制限を設けることは難しいと考えた方がよく、全労働者を対象とせざるを得ない･･･ということになる可能性が高いのです。なかなか線引きが難しいんですね。

時間単位有給休暇は、確かにメリットもありますが、「導入に際し慎重に検討しましょう」と、以前から私がお伝えしているのは、こうしたことも一つの理由に挙げることができるからです。

一部の労働者に範囲を絞るということは考えずに、最初から範囲設定はしない、全労働者を対象とした導入を考え、それでも会社運営に支障がないかどうか？で制度導入の判断をすることをおススメします。

連載がはじまりました。

7月に入り、早くも2010年の後半に突入ですね。
しかし、今日は昼間も夜もあっついですね～(；´Д｀)

さて、前回、このブログで「今さら人に聞けない！○○」のシリーズ化をお伝えしましたが、その続きです！

今月から、月刊人事マネジメント（2010年7月号）で、連載を担当させていただくことになりました。

今回から全6回の連載で、
今さら人には恥ずかしくて聞けないよな～･･･
と思う・感じる労務手続の基本中の超基本をＱ＆Ａ形式にまとめて解説しています。

総務に携わる新人パーソンには、参考書として･･･

ベテランパーソンの方には、基本事項の再確認として･･･、

ご利用いただけたら嬉しく思います。

実際の実務における事務手続でチェックができるよう、ポイントは図表にまとめていますので、購読されていらっしゃる方は、ぜひお手にとっていただけると幸いです。

　【データ】

　　掲載誌　月刊人事マネジメント

　　掲載号　2010年7月号（2010年7月5日発刊）

　　内　容　今さら人に聞けない！労務のルーチンＱ＆Ａ

　　出版社　株式会社ビジネスパブリッシング

帰ってきました。

先週の土曜からダイビングをしに沖縄に行っていたのですが、昨日戻ってきました。

念願のマンタも少し遠くからでしたが、見ることができたし、カメは近くで見ることができて大満足！！

キレイなスカイブルー一面の海の中は、空からの太陽光が珊瑚の絨毯に降り注ぎ、周りを無数の魚たちが泳いでいました。

漂っていると、魚が寄ってきて、一緒に泳いでいるような錯覚に陥ってしまうほど･･･。

スケジュール調整をして行って本当に良かったと思います。

また、島の人達が本当に温かくて、優しい方達ばかりで癒されました。周りの環境は静かだし、ゆったりとした島時間の中で、日頃の疲れが吹っ飛んでしまいました。

充電満タンです(^O^)

また次回、慶良間にダイビングに行くことを楽しみに頑張るぞ～！

労災の障害等級見直しへ・・・変わることは大切なこと。

‐‐‐以下「産経新聞」より引用‐‐‐

引用元の記事はこちら

顔などに著しい傷が残った際の労災補償で、男性よりも女性に高い障害等級を認めているのは違憲として京都府内の男性（35）が国に障害補償給付処分の取り消しを求めた訴訟で、厚生労働省が、国に同処分の取り消しを命じた京都地裁判決について、控訴しない方針を固めたことが10日、分かった。

現在の労災の障害等級制度では、容姿に著しい傷跡が残った場合、女性は男性より等級が高く給付額の差も大きい。厚労省は、控訴断念の理由を「控訴しても、障害等級の男女差の合意性を立証できる見込みは小さい。男女の社会通念の変化として判決を受け止める余地があると判断した」としており、男性の障害等級を取り消したうえで、障害等級制度そのものの見直しをすすめるとみられる。

‐‐‐引用記事ココまで‐‐‐

先日、顔の火傷による障害認定に男女差が生じていることを違憲とした判決をご紹介しました。

この判決を受けて、厚生労働省側が控訴するのか否かが注目されていた訳ですが、控訴せずに労災の障害認定の基準を見直すこととなったようです。

これによって、今後は、同じ顔の火傷を負ったことによる障害認定に男女差はなくなり、同じように障害等級の決定が行われていく可能性が高くなります。同じケガでも男女の障害認定に差があることに違和感を持っていた方も多かったのではないかと思いますが、これでひとまず解消されますね。やはり、私の個人的な意見ですが、今回の判決は一石を投じた意義のある判決であったと思います。

「顔は女性の命」という言葉があるように、顔を火傷等によって傷を残してしまうことの精神的苦痛は、男性よりも女性の方が極めて大きな負担となるという社会の常識的なもので取り扱われてきた訳ですが、本当にそうなのだろうか？そうとも言えない？

一昔前よりも、価値観や物事の考え方が1通り（1通りではなかったかもしれませんが、多数派意見でないものに光は当てられなかった）ではなく、とても多様化してきています。そして、それを受け入れようとする世の中の土壌もできはじめつつあります。今回のように、時代背景に応じて修正を加えていくということは、非常に大切なことだと思います。

これについては、少し話が飛んでしまいますが、会社の労務管理においても同じことがいえるのではないでしょうか？何かを変えることは、非常に勇気のいることですが、変えるべきは変えていかなければなりません。まさにこれは「ダイバーシティマネジメント」へと繋がらないでしょうか？もっとも、多様化を前面に押し出して、何でもかんでも受け入れていたのでは収拾がつかなくなってしまいます。多様化していく土壌には、「差別」はいけませんが「区別」した取り扱いをして柔軟に対応するという部分も同時に持ち合わせていくことが大切です。中小企業こそ、状況に応じて区別をした取り扱いをすることは得意なはずです。そういったことからも、時代の波は中小企業にきていると感じています。

今回の判決の結果を受けて、顔などに受けたケガの程度による障害認定の取り扱いに男女差はなくなると思いますが、単にこれまでの女性の障害認定基準に男性も含めるというようなことはしないと思います。どのような顔のケガに対して障害補償の年金を補償し、または一時金を支給するのか？この部分に関しては今まで以上に区別して取り扱いがなされてくるのではないかと感じます。

判決によって基準が見直される背景とダイバーシティマネジメント。関連性はないように感じますが、どちらも私は「時流」というものが影響していて根底は繋がっていると思います。皆さまは、こうした流れ（変化）をどのように考えられるでしょうか。

テーマは今さら人に聞けない！！安全大会で講演に行ってきました。

最近、暑い日が続いています。
そろそろ梅雨の時期。これからは蒸し暑い日が続くので私は苦手です。

さて、今日の午後は東静岡駅のグランシップに行ってきました。この東静岡駅周辺には、久しく行ってなかったのですが、随分と区画整理され色々な場所が綺麗になってて驚きました。

そして、何とあのお台場にいた等身大ガンダムが飾られるのもこの東静岡駅です。まだまわりを柵で囲まれていて、見にくい状況だったのですが、足（腰のあたり？）まで完成していることが確認できました（笑）。

・・・・・

閑話休題。

等身大ガンダムの進捗状況を見に行くために東静岡駅に行ったのではなく、ある建設関係の協同組合さんが主催された安全大会で講演をさせていただいたからです。

テーマは「今さら人に聞けない！労災保険の超基本！！」

請負組織の安全管理体制のことだったり、職長教育や各種安全関係の講習は、労働安全衛生法をはじめとする関係法令によって法定化されていることもあって、建設業に携わる方々は非常に詳しく理解されていらっしゃいます。

一方で、自分自身や一緒に働く仲間が建設現場で事故に遭ってしまったら…

労災保険の補償体系はどうなっているの？

どこまで補償されるの？

誰でも補償されるの？

経営者が労災保険に入る道があるの？

ということは、意外と知られていません。

経営者の方々向けの国の労災保険のことを「特別加入制度」と言います。この制度に加入するのにも、大切なチェックポイントがあって、ただ入れば良い！というものではナイんですね。この辺りもケース別にわけて考えなければならないところなのですが、勘違いや誤った認識をされている方が少なくありません。

今回はこのような“国の補償制度”にスポットを当てて、落とし穴にはまらないようにするためには、元請会社の立場として、あるいは、下請会社の立場として、どのようなことに気をつけておかねばならないか？といったお話をさせていただきました。参加された方々はみな熱心に聞いてくださり、とても良い雰囲気の中でお話をさせていただくことができました。

そして、もう一つ。

「いまさら人に聞けない○○」をシリーズ化してまいります。今回お話をいただいたこの講演も、これの先行として行わせていただきました。詳しいことは、後日決まり次第ホームページやブログ等でご報告させていただきます。お楽しみに。

建設会社の安全大会における労災保険制度の講演・セミナーのご依頼を承っております。ご希望の方は、当センターまでお気軽にお問い合わせください。

アマゾンキャンペーン　68点を確実に取る勉強法

行政書士で、行政書士試験の予備校講師も務められている横溝慎一郎先生が、今回「68点を確実に取る勉強法（フォレスト出版）」を執筆・出版されました。

横溝先生は、担当される講義がすぐ満席になってしまう大変人気の講師です。

この本は、行政書士試験に限らず、資格試験全般に活用できるノウハウが満載です。やはり、資格試験において、最初に目指さなければならない到達点は「合格」です。この合格に近づくためには、どのようなことに注意して勉強をしていかなくてはいけないか？進め方（テクニック面）や心構え（メンタル面）などについて、わかりやすく書かれています。

また、これまでに受験対策指導講師として教鞭をとられる中で出会った受験生の中で、素早く合格にたどり着いた方々についても触れられていて、資格試験に取り組まれている方には大変参考になる本だと思います。

ということで、社労士受験生にとっても、これからの学習に活用できる情報が満載ですので、本ブログでご紹介いたしました。

そして、現在、6/10・11日の両日（つまり今日・明日中！）でアマゾンキャンペーンを開催中とのことです。キャンペーン期間中に本書籍を購入された方に限定で、もれなく特典がついてくるということですので、購入をされる方は、今日・明日が狙い目ということですね！

横溝先生曰く、

本書籍に書かれている内容＋特典で横溝メソッドの完成

なのだそうです！

なので、皆さまキャンペーン期間中にぜひ！！

68点を確実に取る勉強法
 68点を確実に取る勉強法
著者：横溝慎一郎
販売元：フォレスト出版
発売日：2010-06-04
おすすめ度：
クチコミを見る

昨年、執筆された本はこちら。
資格の合否は「ノート」で決まる!
著者：横溝慎一郎
販売元：すばる舎
発売日：2009-08-19
おすすめ度：
クチコミを見る

以下、横溝先生からのメッセージです。

6月10日11日「68点を確実に取る勉強法（フォレスト出版）」アマゾンキャンペーンを実施します。キャンペーンへの参加方法やプレゼントの内容はhttp://www.forestpub.co.jp/amazon/68/
にアクセスしてください。

さて、私横溝慎一郎にとって2冊目の著書となる「68点を確実に取る勉強法（フォレスト出版）」について簡単に紹介させていただきます。

多くの試験は、100点満点とすれば68点取れば合格できます。
つまり、カンペキな知識はいらないのです!

そう考えれば、覚えなくていい知識が見えてきます。
その結果、繰り返す回数も減ります。
そして、時間が増えるので、
過去問題集などの実践に近い勉強をする時間が増えます!

そこで「68点を確実に取る勉強法」では、受かるための「学習計画」を立て、「記憶の定着を強める」方法がわかり、68点を確実に取ることができるようにしました。

では、本書の内容を紹介しましょう。

「私の勉強法を使って合格した方々」では、実際に合格を果たした方々の生の声を多数収録しました。

プロローグ「最短で「合格する人」になる方法」では、私が今まで講師をしてきた中で一発合格された人のタイプをお伝えし、あなたに合格する人になってもらいます！

1章「この「学習計画」で合格できる！」
では、試験までのスケジューリング、段取り力がつきいっさいのムダのない勉強ができます。

2章「一発合格する人の「時間」の使い方」
では、試験までの時間を増やす時間管理ができるようになります。

3章「忘れない記憶法」
では、記憶効率を最大に高め、繰返しを最小限に抑える方法がわかります。

4章「最短で結果を出す人の「問題集」の使い方」
では、試験で役立つ「解答力」がつきます。

5章「明日からできる！合格のマル秘テクニック」
では、今スグにできる合格対策がわかります。さらに直前期に役立つ情報も書きました。

また本書には「無理なく続く！一発合格するテクニック」が53個入っています。

だから、

・最短で結果を出したい人
・試験が直前に迫り「間に合わない」という悩みがある人
・忙しくて勉強する時間が少ない人
・コツコツ勉強を続けられない人
・試験までモチベーションを保ちたい人

…などの人には、役立ちます。

私は、「時間がない」多くの人を最短で合格させてきました。本書をお読みいただいたあなたも、その中の1人にします。

豪華プレゼントをゲットできる「68点を確実に取る勉強法（フォレスト出版）」アマゾンキャンペーンは6月10日11日です。この機会をお見逃しなく！！アマゾンキャンペーンの参加方法やプレゼントの内容はこちらをご覧ください。

http://www.forestpub.co.jp/amazon/68/

3時間で7点アップ！私はあっぷあっぷ。

6/5(土)は3時間で7点アップの日でした。
今年も北村先生は約3時間30分ハッスルまた、配布された資料も昨年よりもバージョンアップ！されていて進化しています。まだこれから3時間で7点アップを受講される方はお楽しみに。

受講された方々のアンケートを拝見しましたが、いくつも持ち帰る収穫がたくさんあったようです。まだまだ本試験まで時間がありますので、ここで言われたことをキチンと実践していけば、7点以上アップすること間違いなしです。もちろん、合格の切符も手に入れること間違いなしです。その内容を知りたい方は、ぜひとも7点アップに参加して情報入手をしてくださいね。

3時間で7点アップ2010の日程

その後の懇親会では、昨年合格された方々も合流。
受講生の方々と一緒にとても盛り上がりました！北村先生とダブルMr.K氏のやり取りは大笑いしました。途中、腹筋がつりそうになって焦りましたが…（笑）

今回は翌日が横浜校で3時間7点アップのため、1次会のみで北村先生は帰られてしまったのが残念でしたが、その後も続いた懇親会…。懇親会なのか何なのか最後はよくわかりませんでしたが、久々に朝型近くまで飲みました。皆さんパワーのある方ばかりで…私はアップじゃなくてあっぷあっぷ。。。無理は禁物だと反省しました。完全に日曜はグロッキーです

本試験までこの調子でぶっ飛ばして皆さんが合格を勝ち取られることを祈っています。

社労士ナビも引き続き頑張っていきましょう！！

【社労士受験対策イベント】3時間で7点アップっぷ～

資格予備校クレアールが行っている毎年恒例の社会保険労務士受験生を対象としたイベント「3時間で7点アップセミナー2010」が始まりました。

ということは、

年金博士こと北村庄吾先生の全国行脚が開始されたということですね（笑）

さて、このイベント、

静岡では6月5日（土）に開催されます。今週です。

地方校は普段DVD学習が中心で、講師に直接会える機会というのはなかなかありませんが、このイベントは北村先生の生講義を受講することができます。そして、7点以上の価値があること間違いなしです。

本試験まであと80日。今がちょうどモチベーションが下がったり、中だるみが起こりやすい時期です。気分一新させるためにも3時間7点アップセミナーへの参加はおススメです。

このセミナーへの参加は、今年の社労士試験を受講する方であれば、どなたでも参加可能です。ただし、事前予約が必要です。

先日、私が確認をしたときは、残席あとわずかでした。まだ「締切」と表示されてないので、空きがあるのだと思います。

参加される方はお早めにお申し込みください。

詳細は3時間で7点アップセミナーをご覧ください。

当日は、私も事務局で参加しています。
会場で皆さま方にお会いできるのを楽しみにしております。

国民年金保険料の納付率　59.4％

一度失った信頼を取り戻すことは、そう簡単ではないということがこのデータからも読み取ることができますね･･･。国民年金に限ったデータであるとはいえ、このままでは本当に年金制度が破綻してしまいそうです。

‐‐‐以下「時事ドットコム」より記事を引用‐‐‐
　記事本文はこちら。

厚生労働省は1日、2009年4月～10年2月分の国民年金の保険料納付率が前年度同期比2.1ポイント減の59.4％になったと発表した。保険料は前納でまとめて納付することが多いため、3月分の納付率が大幅にアップすることは見込めず、09年度の納付率は過去最低となった08年度の62.1％を下回ることが確実な情勢だ。納付率が前年度を下回るのは4年連続。
納付率が低下を続ける背景には、不況に伴い勤めていた企業を解雇され、国民年金に加入したものの保険料が払えないケースが増えていることや、年金記録問題に対する不信感が払しょくされておらず、支払いを拒否する例が依然多いことなどがあるとみられる。

‐‐‐引用記事はここまで‐‐‐

この分だと、2009年度の納付率は最終的に60％前後。下手すると60％を下回ることになるかもしれません。

引用記事内にもあるように、昨今の経済不況に伴う影響があるのは十分に考えられることですが、それを差し引いても年金制度に対する不信が原因なのではないでしょうか。

こうした一連の年金問題でいつも私が思うのは、一部の人達が

「年金制度が不信（あてにならない）だから私は絶対に払わない！」

と信念に近いものを持った人がいるということです。

当たり前ですが、滞納し続ければ最終的に老後の年金はもらえません。

ただ、年金制度は老後だけのものではないということ。

ある時、突然事故に遭遇し障害を負ってしまった場合も、保険料を払っていなければ障害年金は受け取れません。

死亡してしまった場合も、残された遺族に遺族年金は支給されません。

もちろん、誰しもがこうなると予測して生きてはいません。

でも、厳しい言い方をすれば、払わなかった人間が悪い！

ある意味、自己責任の問題だと思う訳です。

もっとも、わが国には最終的に生活保護の道が残されている訳ですが、この財源は私たち国民の税金。自分の信念で勝手に払わないと決めていた人が、問題が起きてから、やっぱり･･･といって結局、国の世話になるのはどうも腑に落ちません（憲法の生存権等は無視した佐藤の個人的な意見です）

不信だ何だと文句つけて払わなくていいなら、誰だって払いたくない訳です。アリとキリギリスのイソップ寓話に例えるなら、みんなできることならキリギリスになりたいと思うのが大多数ではないかと思います。

それでも真面目な人達は、苦しくても保険料を納め続けている。

やはり正直者がバカを見る世の中であっては絶対にいけません。

いまの国民年金の徴収制度自体がいびつというか不公平感を抱くもの（強制加入でありながらも、保険料を払うか払わないかの選択権を国民の側に委ねてしまっている）になっている感じがしてなりません。納付率が60％を下回りそうないま、早急に国民年金の保険料徴収のあり方を考えた方が良さそうです。こうした問題が出るたびに、問題の解消方法としては、やっぱり税金等で強制的に取り上げてしまうというのが一番公正で良い方法なのかなぁという感じがしてしまいます。

「福祉目的税」といった言葉が飛び交っていますが･･･。

これを読む皆さまはどう考えられるでしょうか。

最後に、誤解のないようここに書きますが、健康等の理由やその他の問題で働きたくても働けない方もいらっしゃいます。納めたくても保険料を納められない場合の方々に関して当たり前ですがここに含めておりません。

ただ、こうした方々は「免除制度」を利用できる場合があります。同じ保険料を払わないのでも、「保険料の滞納」と「保険料の免除」は意味合いが全く違います。もし、こうした免除制度をご存知ない方は、お住まいの市区町村の国民年金課（市区町村により呼称は異なります）の窓口へ問い合わせされることをオススメいたします。

ipadの運命鑑定

28日、日本でipadが販売されてから3日が経過。
販売前日あたりから、ipad関係の特集がテレビで多く見かけ、私もご多聞にもれず無性にそそられた一人です（笑）

iphoneがあるから当分は様子を見ようと、ようやく気持ちを落ち着けたところ・・・今度は母が購入しようか検討中。まだ買うと決めた訳ではないということらしいが。。。何とも寝た子を起こされた気分で未だモヤモヤしております。

あ～欲しい！！

さて、そんなipadですが、

販売前夜にTwitterをしていたところ、夢をかなえるツイッターやケータイ小説を書かれている作家の内藤みかさんが、

「日本での発売時刻と満月の時刻とが一致する」

ということを話されていて、偶然にしては凄いことですね！なんてやり取りをさせていただいていたのですが、更に1歩踏み込んで、お知り合いの人気占い師・石井ゆかりさんに、この因果関係を聞かれたのだそうです。

その分析を教えていただいたのですが、深い・・・。

そのやり取りをTogetterにまとめて教えてくださいました。

日頃は、夜空の星を見ても、何が何の星座がチンプンカンプンな私・・・

ではありますが、「ipadがアップルのこれまでの集大成」といった辺りの解説を読んだときは、確かに長年トップに君臨していたMicrosoftの株価を抜きトップに躍り出た歴史的瞬間が最近起きたし・・・ということが頭をよぎり、満月との関係性に凍りました。

ipadの発売日と満月になる時刻をくっつけて考える柔軟な発想がない私にとって、非常におもしろく楽しいツイートでした。

ipadの運命鑑定についてまとめていただいたページはこちらです。興味のある方はぜひご覧ください。

ん~なんとも不思議で神秘的な感じですね。（そう感じるのは私だけ？ではないはず。。。）

夢をかなえるツイッター ~いいことが起こるつぶやきのコツ
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労災障害認定「等級差は男女差別にあたる」違憲

‐‐‐以下「産経新聞」より引用‐‐‐

引用元の記事はこちら

顔などに著しい傷が残った際の労災補償で、男性より女性に高い障害等級を認めているのは違憲として、京都府内の男性（35）が国に障害補償給付処分の取り消しを求めた訴訟の判決が27日、京都地裁であった。瀧華聡之裁判長は「合理的な理由なく性別による差別的扱いをしており、憲法14条に違反する」として原告側の主張おおむねを認め、国に同処分の取り消しを命じた。原告側代理人によると、労災補償の障害等級の違憲性が認められたのは全国初という。

判決理由で、瀧華裁判長は訴えの対象になっている障害等級の男女の差について「著しい外見の障害についてだけ、男女の性別で大きな差が設けられていることは不合理」と指摘。「法の下の男女平等」を定めた憲法14条に違反していると認めた。

‐‐‐引用記事はココまで‐‐‐

以前からこの取り扱いには少し違和感を持っていました。

業務災害によって「顔」に怪我を負った結果、その顔に傷などが残ってしまった場合の障害補償給付の取り扱いが、男女間で違うというのは、社労士受験生向けの内容だったり、企業における労災保険制度関係の講演などで私はよくお話をさせていただきます。大体、「え～！何で～！？」と興味を持っていただき、盛り上がる場だったりします。

労災保険の障害補償給付は、第1級～第14級という14段階で区分されています。

このうち、第1級～第7級までは年金支給。つまり、障害状態に該当する限りは年金が支払われ続けます。

一方、第8級～第14級までは一時金支給。つまり、文字通り1回お金が支給されてしまったらそれで終わりということです（下表参照）。

ちなみに、一時金に該当する第8級～第14級は、障害を負ってはいるものの社会復帰できたり、障害状態にあることがパッと見たところではわかりづらいものが該当します。

と大雑把ですが、このようにわかれている中で、同じ程度の顔の火傷による傷であっても、

　女性の場合は年金支給（今回のケースでは第5級に該当）

　男性の場合は一時金支給（今回の男性Aさんは第11級と認定された）

この等級差は補償額にダイレクトに反映されます。

年金	等級	支給額	日額10,000円とした場合の補償額
	第1級	給付基礎日額×313日	313万円
	第2級	給付基礎日額×277日	277万円
	第3級	給付基礎日額×245日	245万円
	第4級	給付基礎日額×213日	213万円
	第5級	給付基礎日額×184日	184万円
	第6級	給付基礎日額×156日	156万円
	第7級	給付基礎日額×131日	131万円

一時金	等級	支給額	日額10,000円とした場合の補償額
	第8級	給付基礎日額×503日	503万円
	第9級	給付基礎日額×391日	391万円
	第10級	給付基礎日額×302日	302万円
	第11級	給付基礎日額×223日	223万円
	第12級	給付基礎日額×156日	156万円
	第13級	給付基礎日額×101日	101万円
	第14級	給付基礎日額×56日	56万円

これは「女性は顔が命」という言葉が存在するように、顔に気を遣う女性は男性よりも多く存在しているし、もし傷が残った場合の精神的なショックは、男性よりも上回る・・・という一般的な常識論が根拠となっているようですが、確かにこれは男女差別といわれても仕方ない取り扱いではないかと思います。

今は、男性でも女性と同じように顔を気遣い手入れをする人がいます（逆に女性でも、まったく気を遣わずに全然…という人もいますが…汗）。男性のエステも存在するほどですもんね。

当然、男性が女性と同程度あるいはそれ以上のショックを受ける人がいるということが考えられるでしょう。顔に傷が残り、それを受け入れる悲しみ・痛み・ショックの度合いは、男であれ女であれ辛いものです。一律に男はこう！女はこう！と画一的に区切ること自体がおかしいのではないでしょうか。

今回、初めて労災認定の際の障害等級の取り扱いが憲法14条の平等原則に違憲であるという判決が出された訳ですが、色々な意味で価値観や物の考え方が多様化してきている世の中なので、労災認定におけるこの男女差の取り扱い自体が時代にそぐわないものになってきていることは確かです。

私は、今後の労災の障害認定の有り方を考えていくうえで一石を投じる意義ある良い判決だったと思います。

過労死判決　会社と役員に7,860万円の賠償命令

またしても過労死による判決です。損害賠償額7,860万円の支払い命令が出されました。過労死は会社の経営も命取りになります。

‐‐‐以下「YOMIURI ONLINE」より記事一部抜粋‐‐‐
記事全文はこちら。

全国チェーンの飲食店で勤務していたAさん（当時２４歳）が急死したのは過重な労働を強いられたことが原因として、両親が経営会社と社長ら役員4人に慰謝料など約1億円の損害賠償を求めた訴訟の判決が25日、京都地裁であった。大島真一裁判長は「生命、健康を損なわないよう配慮すべき義務を怠った」として、同社と4人に対し、約7,860万円の支払いを命じた。

大島裁判長は、同社が当時、時間外労働が月80時間に満たない場合は基本給から不足分を控除すると規定していたと指摘。「長時間労働を前提としており、こうした勤務体制を維持したことは、役員にも重大な過失がある」と述べた。

‐‐‐「YOMIURI ONLINE」記事はここまで‐‐‐

前回同様、今回の判決も「会社の安全配慮義務懈怠」を指摘されています。そして、会社のみならず経営陣にも賠償命令が下されました。

本ブログで毎回書き続けていますが、過労死は絶対に起こってはならない労務問題です。数ある労務問題の中でも、生命身体に関わるものは特に気をつけなければなりません。細心の注意を払った上での経営判断が求められます。落としてしまった命は、二度と戻ることのないものだからです。

月60時間を超える時間外労働が発生した場合、超えた時間に対し、5割以上の割増率を支払うか、代替休暇を付与する、といった内容へ今年の4月に労働基準法が改正されたのも、こうした過労死問題が多発している背景があり、抑止のために導入された経緯があります。

健康問題が生じるリスクの入口は、月60時間からと言われています。そういった意味でも、やはり時間外労働に関する限度基準の範囲は無視できません。基準を超えないように労務管理をしていかなければいけません。

※時間外労働の限度基準はご存知ですか？

＜原則＞

期間	限度時間
1週間	15時間
2週間	27時間
4週間	43時間
1か月	45時間
2か月	81時間
3か月	120時間
1年間	360時間

＜対象期間が3か月を超える1年変形労働時間制の場合＞

期間	限度時間
1週間	14時間
2週間	25時間
4週間	40時間
1か月	42時間
2か月	75時間
3か月	110時間
1年間	320時間

今回の事件のように、会社が時間外労働を明確に命じていなくても、長時間を認める規定が存在していたり、常に残業が発生する環境を会社が作り出している（所定労働時間内に終わることができない業務量を課す等）となっている場合も、会社が残業指示を黙示的に行っていた、あるいは、黙認していたと判断されてしまいます。

また、今回の事件とは異なりますが、残業が発生しづらい職場であるにも関わらず、個人の勝手な判断で居残って仕事する社員が存在しているケースも見受けられます。これも、今すぐ会社が即刻中止させる等の改善策を講じていかなければ、問題が起きたときに残業を黙認していたと取り扱われてしまうことになる危険性があります。

何らかの措置（残業を許可制にするとか、強制的に上司が帰らせる等）を講じずに放置し、問題が起きてから「いやいや・・・残業の指示をしていない」「所定労働時間を超えてまで仕事しなければならないほどの業務量ではない！」と言っても、こうした主張は通らないと考えるべきです。

生命身体に関わることなので、当然ですが、それくらい会社および経営陣には重い責任が課せられているということを再認識し、貴社社員の時間外労働の実態はどうなっているのかを今一度、確認されることを強くおススメいたします。

仕事が遅い社員に悩まれている場合はこちらを試してみてはいかがでしょうか？

事前対策こそが会社を守ります。

社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム