社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム

キリンとサントリーの経営統合交渉が打ち切られました。
ここから学べることは何でしょう？
私は「企業カルチャーの大切さ」を改めて考えさせられました。

この話が持ち上がった昨年から、課題の一つとされていたことが、「上場会社と非上場会社（かつ、同族経営）の統合は可能か？」ということでした。

今回の協議打ち切り理由として、それぞれの会社があげているのが・・・、

（キリン側）
統合する会社を上場する前提で話を進めていたが、サントリーとの認識にズレがあったこと。

（サントリー側）
経営統合後の株式の統合比率をはじめ、キリンが持っている医薬品会社を統合後に売却するといったことに理解が得られなかったたため。

としています。

経営統合が実現すれば、売上高約4兆円ベースの世界5位の食品会社が誕生することになっていましたが残念です。

どちらが悪いということを言いたいのではなく、それだけ「企業カルチャー（企業の文化）」は重要であるということなのではないでしょうか。長期的な企業戦略を立てていく中で、その全てとまで言いませんが、あらゆる経営に関する選択（決断）は、根底にある「企業カルチャー」に即して決められていくものだからです。キリンとサントリーの一件も、両社の考え方というものがあって、それによって話し合いが進められた訳ですが、一定のコンセンサスを得られなかったということですよね。世界に打ち勝つために、経営統合を模索したのだけど、統合したら逆にダメになってしまう・・・という結論が出た。それは、両社の「経営に対する考え方」の違いがあったから。その考え方の根底にあるのが「企業カルチャー」です。

「企業カルチャー」といってしまうと簡単に聞こえますが、この一言の中には、会社としての考え方、存在意義や経営方針であったり、あるいは、会社が社員のことをどのように考えている（社員教育や待遇、福利厚生面など）のか？ということも含まれるものです。いわば会社の核・芯となる重要部分です。

例えば、A社は社員教育に力を入れているのに対し、B社には教育制度というのは存在せず、通り一遍の最低限のものしかないとします。この両社が経営統合をするとなった場合、誰しもが難しいと考えるのではないでしょうか？

企業カルチャーはまた、会社の持つ雰囲気をも変えます。そして、入社してくる社員のキャラクターもそれぞれの会社で違ってきます。「類は友を呼ぶ」ということなのでしょうか。同じような考え方をした人達が不思議と集まってくるものです。こうした社員の集団組織が、外部に対しては「会社のカラー」として映ります。よく、「会社の色」と言うような言葉を聞いたことがあるかもしれませんが、まさにこれに当たります。

企業規模に関わらず、それぞれの独立した会社が1つになるというのは、一筋縄でいくものではありません。それは、繰り返しになりますが、それぞれの会社の根っこになっている「企業カルチャー」が存在するからです。

今回のキリンとサントリーの協議打ち切りも、この影響が大きいのではないかと思います。

さて、そんな「企業カルチャー」ですが、
皆さまの会社の「企業カルチャー」はどんなものがあるのか？
原点に立ち返って、考えてみる機会を作ってみるのも良いのではないでしょうか？