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タグ:労災認定

‐‐‐以下「産経新聞」より引用‐‐‐

引用元の記事はこちら

顔などに著しい傷が残った際の労災補償で、男性よりも女性に高い障害等級を認めているのは違憲として京都府内の男性(35)が国に障害補償給付処分の取り消しを求めた訴訟で、厚生労働省が、国に同処分の取り消しを命じた京都地裁判決について、控訴しない方針を固めたことが10日、分かった。

現在の労災の障害等級制度では、容姿に著しい傷跡が残った場合、女性は男性より等級が高く給付額の差も大きい。厚労省は、控訴断念の理由を「控訴しても、障害等級の男女差の合意性を立証できる見込みは小さい。男女の社会通念の変化として判決を受け止める余地があると判断した」としており、男性の障害等級を取り消したうえで、障害等級制度そのものの見直しをすすめるとみられる。

‐‐‐引用記事ココまで‐‐‐



先日、顔の火傷による障害認定に男女差が生じていることを違憲とした判決をご紹介しました。

この判決を受けて、厚生労働省側が控訴するのか否かが注目されていた訳ですが、控訴せずに労災の障害認定の基準を見直すこととなったようです。

これによって、今後は、同じ顔の火傷を負ったことによる障害認定に男女差はなくなり、同じように障害等級の決定が行われていく可能性が高くなります。同じケガでも男女の障害認定に差があることに違和感を持っていた方も多かったのではないかと思いますが、これでひとまず解消されますね。やはり、私の個人的な意見ですが、今回の判決は一石を投じた意義のある判決であったと思います。


「顔は女性の命」という言葉があるように、顔を火傷等によって傷を残してしまうことの精神的苦痛は、男性よりも女性の方が極めて大きな負担となるという社会の常識的なもので取り扱われてきた訳ですが、本当にそうなのだろうか?そうとも言えない?


一昔前よりも、価値観や物事の考え方が1通り(1通りではなかったかもしれませんが、多数派意見でないものに光は当てられなかった)ではなく、とても多様化してきています。そして、それを受け入れようとする世の中の土壌もできはじめつつあります。今回のように、時代背景に応じて修正を加えていくということは、非常に大切なことだと思います。


これについては、少し話が飛んでしまいますが、会社の労務管理においても同じことがいえるのではないでしょうか?何かを変えることは、非常に勇気のいることですが、変えるべきは変えていかなければなりません。まさにこれは「ダイバーシティマネジメント」へと繋がらないでしょうか?もっとも、多様化を前面に押し出して、何でもかんでも受け入れていたのでは収拾がつかなくなってしまいます。多様化していく土壌には、「差別」はいけませんが「区別」した取り扱いをして柔軟に対応するという部分も同時に持ち合わせていくことが大切です。中小企業こそ、状況に応じて区別をした取り扱いをすることは得意なはずです。そういったことからも、時代の波は中小企業にきていると感じています。



今回の判決の結果を受けて、顔などに受けたケガの程度による障害認定の取り扱いに男女差はなくなると思いますが、単にこれまでの女性の障害認定基準に男性も含めるというようなことはしないと思います。どのような顔のケガに対して障害補償の年金を補償し、または一時金を支給するのか?この部分に関しては今まで以上に区別して取り扱いがなされてくるのではないかと感じます。

判決によって基準が見直される背景とダイバーシティマネジメント。関連性はないように感じますが、どちらも私は「時流」というものが影響していて根底は繋がっていると思います。皆さまは、こうした流れ(変化)をどのように考えられるでしょうか。

‐‐‐以下「産経新聞」より引用‐‐‐

引用元の記事はこちら

顔などに著しい傷が残った際の労災補償で、男性より女性に高い障害等級を認めているのは違憲として、京都府内の男性(35)が国に障害補償給付処分の取り消しを求めた訴訟の判決が27日、京都地裁であった。瀧華聡之裁判長は「合理的な理由なく性別による差別的扱いをしており、憲法14条に違反する」として原告側の主張おおむねを認め、国に同処分の取り消しを命じた。原告側代理人によると、労災補償の障害等級の違憲性が認められたのは全国初という。

判決理由で、瀧華裁判長は訴えの対象になっている障害等級の男女の差について「著しい外見の障害についてだけ、男女の性別で大きな差が設けられていることは不合理」と指摘。「法の下の男女平等」を定めた憲法14条に違反していると認めた。


‐‐‐引用記事はココまで‐‐‐



以前からこの取り扱いには少し違和感を持っていました。

業務災害によって「顔」に怪我を負った結果、その顔に傷などが残ってしまった場合の障害補償給付の取り扱いが、男女間で違うというのは、社労士受験生向けの内容だったり、企業における労災保険制度関係の講演などで私はよくお話をさせていただきます。大体、「え~!何で~!?」と興味を持っていただき、盛り上がる場だったりします。


労災保険の障害補償給付は、第1級~第14級という14段階で区分されています。

このうち、第1級~第7級までは年金支給。つまり、障害状態に該当する限りは年金が支払われ続けます。

一方、第8級~第14級までは一時金支給。つまり、文字通り1回お金が支給されてしまったらそれで終わりということです(下表参照)。

ちなみに、一時金に該当する第8級~第14級は、障害を負ってはいるものの社会復帰できたり、障害状態にあることがパッと見たところではわかりづらいものが該当します。

と大雑把ですが、このようにわかれている中で、同じ程度の顔の火傷による傷であっても、

 女性の場合は年金支給(今回のケースでは第5級に該当)

 男性の場合は一時金支給(今回の男性Aさんは第11級と認定された)


この等級差は補償額にダイレクトに反映されます。

年金

等級

支給額

日額10,000円
とした場合の補償額

第1級

給付基礎日額×313日

313万円

第2級

給付基礎日額×277日

277万円

第3級

給付基礎日額×245日

245万円

第4級

給付基礎日額×213日

213万円

第5級

給付基礎日額×184日

184万円

第6級

給付基礎日額×156日

156万円

第7級

給付基礎日額×131日

131万円


一時金

等級

支給額

日額10,000円
とした場合の補償額

第8級

給付基礎日額×503日

503万円

第9級

給付基礎日額×391日

391万円

第10級

給付基礎日額×302日

302万円

第11級

給付基礎日額×223日

223万円

第12級

給付基礎日額×156日

156万円

第13級

給付基礎日額×101日

101万円

第14級

給付基礎日額×56日

56万円


これは「女性は顔が命」という言葉が存在するように、顔に気を遣う女性は男性よりも多く存在しているし、もし傷が残った場合の精神的なショックは、男性よりも上回る・・・という一般的な常識論が根拠となっているようですが、確かにこれは男女差別といわれても仕方ない取り扱いではないかと思います。

今は、男性でも女性と同じように顔を気遣い手入れをする人がいます(逆に女性でも、まったく気を遣わずに全然…という人もいますが…汗)。男性のエステも存在するほどですもんね。

当然、男性が女性と同程度あるいはそれ以上のショックを受ける人がいるということが考えられるでしょう。顔に傷が残り、それを受け入れる悲しみ・痛み・ショックの度合いは、男であれ女であれ辛いものです。一律に男はこう!女はこう!と画一的に区切ること自体がおかしいのではないでしょうか。

今回、初めて労災認定の際の障害等級の取り扱いが憲法14条の平等原則に違憲であるという判決が出された訳ですが、色々な意味で価値観や物の考え方が多様化してきている世の中なので、労災認定におけるこの男女差の取り扱い自体が時代にそぐわないものになってきていることは確かです。

私は、今後の労災の障害認定の有り方を考えていくうえで一石を投じる意義ある良い判決だったと思います。

長時間労働や過重労働が原因で、過労死に至り労災認定された事案を本ブログでいくつか取り上げてきましたが、今回も労災認定事案です。いつもと違うのは、被災者が非正規社員であるアルバイトということ。

---ここから毎日新聞社記事を引用---
記事本文はこちら

月160時間を超える残業をしていた神奈川県在住の元コンビニエンスストアのアルバイト男性(42)が、過重労働が原因で統合失調症を発症したとして労働災害が認定されたことが分かった。長時間・過重労働などを原因とする過労死、過労自殺の労災認定は、増加傾向にあるが、アルバイトなど非正規雇用労働者の過労労災認定は珍しい。長時間労働が正社員だけではなく、非正規まで広がっていることを浮き彫りにした。

申告を受けた労基署は、05年の3月や10月などに月間160時間を超える残業をしている事実をレシートの記録などから確認、「恒常的な長時間労働があり、精神的負荷が強くかかった」ことを原因に統合失調症を発症したとして業務上の災害と認定した。認定は今年9月。

認定では、男性は05年12月以前に発症したとされ、発症から2年近く症状を抱えたまま働いていたことになる。

男性の労働時間を記録したメモによると、この間、月に350~529時間働いていた。ほとんど、店に寝泊まりして働く状態で、賃金は30万円の固定給与だったという。

---毎日新聞記事引用はここまで---

月の残業が160時間は異常です。
20日勤務とした場合、普通に1日で、法定労働時間を2回繰り返している計算になります。そもそも、私は原則として1日に2時間を超えてしまうような残業が毎回発生してしまうのはおかしいと思っています。その昔は「残業こそ美学」とされてきた時代もあったでしょうが、今は違います。業態そのものが変化していて、労働時間が長ければ生産量も上がるかといえば必ずしもそうではありません。

この場合は、残業の発生原因を調べるべきです。仕事量が1人の人間だけに負荷がかかっているのか、そもそも、担当している労働者にその仕事の処理能力がない(ミスマッチ)なのか?を見極める必要があるのです。なぜなら、長時間労働は、会社にとっても、そこに働く社員にとっても双方に何のメリットもないからです。
今回のケースは予想するに前者。明らかに1人の人間に仕事量が集中していたのではないかと・・・。

労災認定された「統合失調症」は、精神疾患の一つとされていて、妄想や幻覚を見てしまうなどの症状があるようです。精神疾患に係る労災認定は、本年4月に基準が10年ぶりに見直されました。こうした影響から私は、「労災認定のあり方」が確実に変化してきていると感じています。

仕事量の変化における着眼点(勤務時間中はいつも仕事に追われる状況になった等)が、より詳細になっていますし、非正規社員であることの理由等によって、仕事上の差別、不利益取り扱いを受けたなどの項目も付け加わりました。新たに12項目が加わり、43項目の構成になっています。これまでの基準では、非正規までのことを考慮して策定されていなかったように感じますが、非正規社員の占める割合が増えたこともあり、この辺りも考慮した作りとなっている印象を受けます。

アルバイトの過労による労災認定が珍しいとはいえ、非正規であっても、認定基準が詳細に設定されたことによって、より具体的に判断できるようになったので、今後はアルバイト等の非正規社員であっても、精神疾患等による労災認定の事案は増えてくると思われます。

アルバイトと長時間労働の結びつきは意外な感じがするかもしれませんが、不測の事態に備え、雇用の調整弁として、企業はこれまで正社員から非正規社員へシフトしている経緯があります。しかし、その一方で、非正規であっても、仕事の内容は正社員とほぼ同じであったりという現実があります。従来のような、パート・アルバイトだから「その時間だけ限定的に働く」というような勤務形態を採っているところばかりではない気がしますね。


会社の対策としては、冒頭で述べたように、まずは「現状把握」です。
残業に陥るケースは2点しかありません。

(1)人手不足なのに仕事があり過ぎる
(2)担当している人間の能力不足による業務の遅延

長時間残業が恒常的に発生している会社は、まずどちらに該当しているかを見極めましょう。仕事を進める上で非効率なところはないか?あるいは残業をしていても、その残業は、その日に行うべきものであったか等も含めて検討するのです。
「事業仕分け」ならぬ「仕事仕分け」ですね!なぜこんなことを言うのかというと、会社は労働者の時間管理をする義務を負っています。こうした問題が起こると、被災者又はその家族からの慰謝料を含め、会社に対するイメージ・金銭・時間的損失ははかりしえないからです。

あと、一番良いのは、担当している社員や、担当部署に直接聞いてしまうのも手です。ざっくばらんに「どう?」と。改善提案をさせるのです。担当している人間が1番よく知っているのですから。実はこれ一石二鳥です。まず、残業恒常化の原因が探れるし、提案をさせることで社員は仕事をしながら考えることをします。考えて動く、つまり「社員の育成」にも繋がるんですね。

長時間労働のない職場環境を目指し、生産効率の良い会社作りをしていきましょう!

長時間労働が存在しなくても、長期間の研修によって生じたストレスが「業務との因果関係がある」として、札幌地裁で過労死労災認定がされました。長時間労働が不存在でありながら、労災認定されたのは今回が初めてです。


‐‐‐ここから毎日新聞社記事を引用‐‐‐
記事本文はこちら

北海道旭川市に住むNTT東日本の男性社員(当時58歳)が急性心不全で死亡したのは「業務変更に伴う長期研修によるストレスが原因」として、遺族が旭川労働基準監督署に対し、労災申請却下の取り消しを求めた行政訴訟の判決が12日、札幌地裁であった。橋詰均裁判長は死亡と業務の因果関係があるとして労災を認め、同労基署に却下処分の取り消しを命じた。遺族側代理人の弁護団によると、残業や長時間労働のないケースで裁判所が労災と判断したのは全国初という。

判決によると、亡くなったのはAさん。Aさんは心臓疾患を抱えていたが、01年4月、会社側から早期退職か業務変更を求められた。業務変更を選んだAさんは02年4月から札幌市や東京都で新業務に必要な技能習得のための研修に参加していたが、同年6月9日に死亡した。

判決で橋詰裁判長は「研修中は時間外労働がなく、労働時間の点で大きな負荷はなかった」としながらも、「日程や実施場所によって心臓疾患を増悪させ、急性心不全が発症した。研修参加、異動の不安が肉体的、精神的ストレスとなった」と判断した。

遺族は03年2月、同社に対し、約7,200万円の損害賠償などを求めて提訴。会社側に約1,660万円の支払いを命じた札幌高裁判決(09年1月)が確定している。

‐‐‐毎日新聞社記事引用はここまで‐‐‐




一般的に過労死と労災認定されるには「残業時間」を判断基準の主要素と捉えられてきました。

業務災害の労災認定されるための判断要素が

(1)業務遂行性・・・前提として会社の管理下で仕事をしているということ。
(2)業務起因性・・・その仕事をしていたから災害が発生した(その仕事をしていなければ災害は発生しなかった)ということ。

の2つをスタートに考えるためです。

仕事中のケガなどは、実際にその場で起きることなので認定判断がしやすいのに対して、過労死や精神疾患については、ケガなどのように、その場でいきなり起こる訳ではなく、一定の期間を経て徐々に症状が出始めたり、実は業務とは関係なく、プライベートが原因で、たまたま発症(突然倒れるなど)したのが就業時間中だったというケースもあるので、非常に認定判断が難しいとされています。しかし、一定の判断基準は設けておかないと、何でもかんでも・・・という事態になってしまうため、前述したような(1)(2)を判断するにあたって、「労働時間の長さ」という、誰しも共通のものさし(単位)と「過労死」は結び付けられて考えられてきました。


これについては、平成18年改正の労働安全衛生法において、月100時間を超える時間外労働をして、疲労の蓄積が認められる場合には医師による面接指導を受けさせるという義務規定が作られました(80時間~100時間の間であっても努力規定)。

厚生労働省における過労死基準についても、健康障害発症のリスクは、長時間労働と深く関わりがあることが医学的な見地からも証明されているとして、発症前16ヶ月平均で、月あたり45時間の時間外労働(残業)を超えると健康障害発症率が高くなるとしています。発症前1ヶ月に100時間ないしは、26ヶ月の平均で80時間を超える時間外労働(残業)を行った場合は、かなり強い確率で健康障害を引き起こす可能性があるものとして取扱われています。

この時間外労働の存在の有無にプラスして「勤務形態・作業環境・精神的緊張」があったかどうか?が加味されて過労死に係る労災認定の総合判断がなされてきた経緯があります。

ただ、これにも賛否両論があって、過労死等の判断要素の主を「労働時間の長短」としていることは偏り過ぎていないか?労働時間の長さだけで過労死認定の可否が決められているところがある!という反発の意見もあった訳です。

今回の札幌地裁の判決はまさにこうした声をくみ上げて判断したと考えられる可能性があります。なぜなら、残業もなく定時で帰れていた訳なので、これまでの「労働時間の長さ」を判断要素として考えれば過労死には当たりません。現に、旭川労働基準監督署は労災の不支給決定を下しています。これを覆し、「労働時間における大きな負荷はない」と明言しておきながら、どちらかというと今まで、長時間残業の存在を確認した後の総合判断で要素とされてきた「勤務形態・作業環境・精神的緊張」の方を前に押し出して(研修・異動の不安という点)労災認定を認めた訳です。
 
引用文中にもあるように、長時間労働が存在しないのに労災認定をしたのは初めてのケースです。地裁レベルですが、この判決は1つの判断とされて今後の労働基準監督署における現場事務や裁判に影響を及ぼすのではないかと思います。

労災認定がされると、会社の民事上の損害賠償の問題も出てきます。今回は1,660万円で判決確定がしたようですが、中小企業にとっては、経営を揺るがす大変大きな損害賠償額です。労務リスクによる一発倒産もありえます。事業経営上、社員の配置転換や異動は想定される範囲のことですが、時期や方法を誤るとこうしたケースに陥る可能性があります。

持病を抱えている社員であったり、異動場所が現在とは異なる新天地であったり、その時期がタイトであったりと、社員の置かれている環境が急激に変わってしまうような場合は、アフターフォローを怠らない労務管理が望まれます。

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