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タグ:就業規則


 最近、給与規程(賃金規程)の内容でよくお問い合わせをいただくのが、家族手当について。

 この支給基準は、各会社ごとに異なりますし、会社が自由に定められますので、色々な基準があっていいと思いますが、家族手当を支給する対象範囲を、所得税法上の扶養範囲にある者と定めている会社さんから、家族手当の支給に関するお問い合わせをいただきます


規程例としては次のようなもの。

《例》

第○条
1.家族手当は、扶養家族を有する社員に対して支給する。
2.前項における扶養家族とは、社員と生計を一にし、その者の収入によって生計を維持する配偶者および直系の子、孫、弟妹、父母ならびに祖父母であって、所得税法上の扶養になっている者をいう。



子ども手当創設に伴い、所得税法が改正され、平成23年分(平成23年1月1日)から、満16歳未満の扶養者に関しては、扶養控除の対象から外れましたよね!

これに絡んで、

・16歳未満の扶養者は、所得税法上の扶養にあたらないから、家族手当の支給額を変えないといけないのではないか?

・今般の法改正によって、現行の給与規程のままだと16歳未満は支給対象に含めないことになるから、16歳未満の家族を扶養している者に、これまで通り家族手当を支給するためには、規程改定の必要があるのではないか?

というご質問をいただきます。


結論から言うと、特に規程を変更しなくても、従来のまま取り扱っていただいて構いません。


なぜなら、今回の所得税法の改正によって、扶養親族という言葉はなくなっていないからです。

その代わり「控除対象扶養親族」という新たな定義が設けられました。

控除対象扶養親族とは、扶養親族というカテゴリの中で、満16歳未満の人たちを除いた扶養親族ということで定義づけがされています。

あくまで扶養控除の対象となる範囲から満16歳未満の人たちが除かれた(年末調整時の控除対象にならなくなった)・・・ということであって、所得税法上の扶養範囲としては、これまでと同様に、現在も所得が38万円以下の満16歳未満の人たちも含まれています。


したがって、給与規程において「所得税法上の扶養になっている者」となっていても、満16歳未満の者を扶養している人たちに、従来通り家族手当を支給しても、今回の所得税法の改正と矛盾は生じません。


この改正所得税法の施行は、今年の1月から始まっているのですが、なぜかこのところ、この点に関するご質問をたくさんいただいたので、掲載することにしました。


貴社の労務管理のご参考になれば幸いです。


昨年の5月21日よりスタートした「裁判員制度」ですが、報道でも頻繁に取り上げられたり、制度導入から一年が経過していることもあって、この言葉を耳にすることが珍しくなくなりました。
そんな「裁判員制度」ですが、今週の月曜の記事で次のようなことが掲載されています。


‐‐‐以下「時事ドットコム」より抜粋‐‐‐
記事本文はこちら(時事ドットコムのサイトへ)

徳島地裁で強盗殺人未遂事件の裁判員裁判の判決が言い渡された12日、会社を欠勤扱いにされた裁判員経験者の男性会社員(46)が記者会見し「休みについては裁判所と会社の間で明確な基準を作るべきだ」と注文を付けた。

公判では殺意の有無が争われ、審理は6日間に及んだ。男性は会社と相談したが、会社側は裁判所から日当が出ることを理由に、代休3日間、足りない3日間は無給の欠勤扱いとするよう指示した。

‐‐‐以上、記事抜粋はココまで‐‐‐



裁判員休暇は、労働基準法第7条の公民権行使の保障の対象になります。ちなみに、労働基準法第7条とは、次のようなものです。

<労働基準法第7条(公民権行使の保障)>
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。


従って、社員が裁判員に選任されて、裁判員の仕事をするために、会社に必要な時間を請求をしたら原則、会社は拒むことはできません。拒んだ段階で労基法の7条違反となってしまいます。

一方で、労基法が求めているのは、あくまで「必要な時間を与えよ!」というものであって「公民権行使のための休暇制度を作りなさいよ!」とか「その休んだ時間や日について有給として取り扱ってね!」とまでは言っていません。


裁判員休暇中は、“欠勤”とするのか?“有給”とするのか?会社によっても判断がわかれているのが実情です。だからこそ、今回のような男性会社員の発言となったのだと思います。


あくまで私の憶測ですが、裁判員として選任されて会社を休む場合に有給とするのか無給とするのかの取り決めが、事前にキチンと取り決められていなかったのでしょう。あるいは、取り決めはあったけど、事前にそういったことを社員は聞かされておらず、実際に裁判員になってみて気付いたのかもしれません。

裁判員の仕事をする日については、日当や旅費が支払われますが、だからといって、会社側で安易に「無給」としてしまうのは、トラブルを引き起こしてしまう可能性があります。まして、就業規則に、この辺りの規定を設けず、口頭などで処理してしまうのは危険です。


事前に、会社側で就業規則に裁判員休暇の場合の取り扱いを設けた上で、実際に選任等された場合は、就業規則のこの部分を根拠として、どのように取り扱いますよ!ということを社員の方々に情報提供しておく必要があります。

そういった意味では、裁判所と会社で明確な基準を作るというよりも、むしろ事前に会社と社員で明確な基準を作っておくということですね。会社も様々ですから、この辺りの基準を設定して、一律にくくってしまうことは、逆に混乱を生じさせてしまうと私は思っています。


一般的な就業規則は、労基法7条に合わせて「公民権行使」の条文が設けられているものがほとんどですし、裁判員休暇についても、この中に含まれてくる訳なので、いいといえばいいのですが、明確に会社としての基準を社員にアピールするためには、就業規則に裁判員に関する取り決めを入れておくことがおススメですね。

まだまだ、裁判員休暇を取り入れた就業規則へ整備をしていない会社があります。無用なトラブルを避ける意味でも、定期的に就業規則は整備していきましょうね!!



 参考

 ・裁判員制度(最高裁判所)


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