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タグ:改正労働基準法

今日から新年度ですね!
この大不況の荒波をくぐり抜け新入社員となった皆さん、本当におめでとうございます。雨が降っているのが少し残念ですが、桜も満開で新生活・新年度という言葉がピッタリ合います。

さて、私が所属する事務所も、本日で設立20周年という節目を迎えることができました。今日から21年目に入ります。私自身は事務所に関わってから丸8年。今日から9年目に入ります。気付けばアッという間ですが、これまで本当にたくさんの方々にご指導・ご愛顧いただいた賜物であると、関係各方面の方々に深く感謝申し上げます。


事務所設立20周年のご挨拶


引き続き倍旧のご高配賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。





そして今日はエイプリル・フール!&労働基準法と雇用保険法の改正施行日でした。改正労基法も改正雇用法も、実はウ〜ソ〜!だったら良いのですが、残念ながら現実です(笑)


雇用保険は、保険料率も変更になっていますので、ご注意ください。主要なものはホームページに載せましたのでそちらをご覧ください。


労働基準法はこれまでも、本ブログで時間単位年次有給休などを取り上げてきました。これ以外に、一定の中小企業とされる規模以上の会社では、月60時間を超える残業が発生したら、50%増しの割増賃金を払うか、代替休暇を与えるか・・・?いずれかの方法を取らなければならないようになりました。

この改正で言えることは、国が「月に60時間を超える残業をするな!」と言っているということです。極力、残業というそのものを避けてくれ・・・と言っている部分もあると思います。既に今の日本は、労働時間の長さに応じて成果が上がるような時代ではなくなりました。限られた時間の中で成果を出せる戦い方をしていかなければならないのです。こういった側面は、これから改正を迎える(2010年6月30日施行)育児介護休業法からも見て取れます。子育て期の短時間勤務制度や残業免除が義務化されます。これまでもそうでしたが、今後も日本社会の流れが残業なしの方向にシフトしていくよう段階を踏みながら国の政策として諸施策が実施されていくことになるでしょう。

いつの時代も、こうした動きに見て見ぬフリをするような会社も見受けられますが、どうやら今後はそうも言ってられなそうです。少子化の影響で、働き手の人口が減ってきています。と、同時に、働き手の価値観が多様化してきています。育児に関わりたいという20〜30代男性社員も増えてきており、「仕事どっぷりの生活にならないか?」という判断基準を持って臨んでいる方もいるぐらいです。就職活動をする際の大切な彼らのものさしになっているんですね。残業が恒常化しているような会社は、優秀な人材を確保していくことが極めて難しくなっていくでしょう。

これからは今まで以上に「人」の時代だと私は思っています。定着率を高めて、長く会社に在籍してもらい、社内戦力となるよう年月をかけて育成していくことが次代を担う会社として必要不可欠な要素になってきます。「人」が集まらない会社では、そもそも戦うことすらできなくなってしまう可能性があるのです。

向こう5〜10年を見通したときに、こうした動きはさらに加速していくものと思われます。今のうちから、どうしたら残業を減らすことができるのか?改正労基法が施行されたのを良い機会に、残業が多い会社は対策を考えていく必要があると思います。いまの時代、残業削減はリスク管理という面だけではなく、良い人材を確保していくための経営手段であり戦略なのです。

今日は節分の日ですね。
旧暦においては、明日が元旦です。だから明日は立春ですよね。
この関係かどうか解りませんが、占いや風水関連における運勢というものは、「節分の日」を境に新しく変わる!ということを聞いたことがあります。

ということで、

2010年新企画(?)

あ、いや・・・

そんな大げさなものではないのですが(汗)
ふと、このブログにアクセスしてくださった方々が検索されたフレーズ・ベスト10を発表してこう!と思いついたので、これから毎月発表していきたいと思います。毎回堅苦しいテーマばかりというのも疲れてしまいますので・・・。

それでは、早速2010年1月から♪


【第1位】
時間単位の年次有給休暇 メリット

【第2位】
310ch

【第3位】
twitter 弊害

【第4位】
残業なう

【第5位】
有給休暇 時間単位

【第6位】
時間単位年休

【第7位】
佐藤正欣

【第8位】
ツイッター 弊害

【第9位】
時間単位 有給休暇 午前 午後 改正

【第10位】
医療財源



こうやって振り返ると、改正労働基準法における「時間単位の年次有給休暇」関係での検索が多くランクイン(の部分)しています。これは、以前ここで改正労働基準法の一つである「時間単位で有給が取得可能になる」ということを触れたことが影響しているのだと思いますが、ここまで「時間単位有給」の検索が多いことには少し驚きました(笑)


以前書いた「年次有給休暇の時間単位取得が可能に。」はこちらをご覧ください。


どの会社も4月の改正に向けて色々なことを検討したり、就業規則の変更を行ったりしているところだと思います。
せっかくなので、年次有給休暇の時間単位取得について、もう少し触れたいと思います。ただ、法律や手続的なことは、厚生労働省のホームページに詳細が掲載されていますので、そちらに譲るとして、ここでは「時間単位」を導入すべきか?について私個人の意見を書きたいと思います。


まず結論から。
大企業などの総務部門のあるところは別として、中小企業での導入は、あまりおススメはしません。それは管理が煩雑になるからです。時間単位の取得が許されるのは、有給休暇のうちの5日分なので、所定労働時間が8時間の会社であれば、8時間×5日間=40時間分ということになって、最大で40分割の有給管理をしていかなければなりません。(労使協定で時間単位付与する有給を3日とすれば24時間分)そして、取得単位も1時間とするのか、2時間とするのかによって変わってきます。

つまり、有給残日数管理や給与計算が面倒になってきてしまうということです。せっかく社員のためを思って導入しても、その後の管理がぐちゃぐちゃになってしまえば、良かれと思って導入したものが仇となって、トラブルに繋がってしまいます。

中小企業の場合、時間単位より半日単位の方が現実的で、使い勝手の面でも良いのではないかと思っています。ただ、半日と言わずとも、風邪のため通院してから出社したいときがあるといったものや、子供の送り迎えのときに生じる少しの時間を有給として充てたいという社員の方々がいるような会社であれば(又はそういう想定をしているのであれば)、社員の便宜を考えて、導入するのも良いと思います。ただし、その場合であっても、時間単位有給として取得できるのを、1日ないし2日以内として協定するのが現実路線だと現時点では思っています。


既にご存知の方も多いかもしれませんが、2010年4月1日から労働基準法(以下「労基法」という)が変わる。変更点はいくつかありますが、今回は「年次有給休暇の時間単位取得」に絞って解説します。


 <いま現在は…>

有給休暇を取得する場合は原則「1日」単位でしか取得することはできないことになっています。例外的に「半日単位」で与えることも可能ですが、あくまで「会社と労働者で納得して合意したら」というのが前提。労働者側から「午前中だけ…」とか「午後だけ…」という「半日」単位の請求があったとしても、会社は「半日」単位で与える必要はないとされています。

 【有給休暇の取得単位】

  原則:1日単位
  例外:会社と労働者が合意したら半日単位でも可能。



 <今回の改正の背景には…>

国としては有給休暇を丸々1日で取得して欲しいのに、なかなか有給休暇の取得率(平成20年度は47.7%)が上がらない。昨年度(平成19年度は46.6%)から見たら若干上がったが、それでも半分の50%に達していない状況。だから今まで認めていなかった「時間単位」の取得に踏み切ったのである。



 <しかし気をつけねばならない点も…>

時間単位取得ができるようになっても注意点がある。 制度の詳細解説は割愛させていただきますが、大まかにいうと次の3つ。

 (1)会社と過半数労働組合(組合がない場合、労働者の過半数代表者)と労使協定を締結すること。

 (2)時間単位取得できる日数は、最大で5日間を限度とすること。 例えば、20日の年次有給休暇の権利が発生している社員の場合は、20日のうち5日間だけ時間単位取得ができるということ。

 (3)時間単位になるので管理が煩雑になる可能性アリ。導入前によく給与計算事務などの担当者と話し合いをする必要がある。


厚生労働省のホームページに詳細解説がされているので、そちらをご覧ください。




 <でも視点を変えるとこの改正は…>

女性社員の多い職場ではメリットがあるのではないでしょうか。 働く女性の中には子育てと仕事を両立をしながらという方が少なくない。

子供が風邪を引いたり、ケガをして急遽学校に呼び出されるケースを想定し、年間5日まで子供の事情で年次有給休暇とは別に取得できる「子の看護休暇制度」というものがありますが、5日だとアッという間に終わってしまいます。さらに、会社によっては「子の看護休暇」を取得した日の給料が無給というところもあります。子供の用事ですと、場合によっては1日休むほどではないけど、1日のうち少しだけ使いたい!ということもありますよね。有給休暇を時間単位で取得できれば、女性社員にとっては、1日休むよりも気兼ねなく取得できるのではないかと思います。周りで共に働く社員達も、丸々1日休まれてしまうより、部分的に休んでもらった方が業務引継ぎ負担も減るでしょう。


特に女性が多い会社は、年次有給休暇を効果的に弾力的に運用(時間単位取得を導入)できることで、社員に優しい職場環境づくりの第一歩を踏み出すことができます。仕事と子育てが両立できずに退職する社員が出てしまう場合、社員本人にとっても残念なことですが、会社にとっても重要な戦力を失うことに繋がります。


改正スタートまで、あと半年。
メリットとデメリットをよく吟味した上で、時間単位取得の導入を考えてみてはいかがでしょうか?続きを読む

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