社労士 佐藤正欣の310ch情報プラットホーム

今日は節分の日ですね。
旧暦においては、明日が元旦です。だから明日は立春ですよね。
この関係かどうか解りませんが、占いや風水関連における運勢というものは、「節分の日」を境に新しく変わる！ということを聞いたことがあります。

ということで、

2010年新企画（？）

あ、いや･･･

そんな大げさなものではないのですが（汗）
ふと、このブログにアクセスしてくださった方々が検索されたフレーズ・ベスト10を発表してこう！と思いついたので、これから毎月発表していきたいと思います。毎回堅苦しいテーマばかりというのも疲れてしまいますので・・・。

それでは、早速2010年1月から♪


【第1位】★
時間単位の年次有給休暇　メリット

【第2位】
310ch

【第3位】
twitter　弊害

【第4位】
残業なう

【第5位】★
有給休暇　時間単位

【第6位】★
時間単位年休

【第7位】
佐藤正欣

【第8位】
ツイッター　弊害

【第9位】★
時間単位　有給休暇　午前　午後　改正

【第10位】
医療財源



こうやって振り返ると、改正労働基準法における「時間単位の年次有給休暇」関係での検索が多くランクイン（★の部分）しています。これは、以前ここで改正労働基準法の一つである「時間単位で有給が取得可能になる」ということを触れたことが影響しているのだと思いますが、ここまで「時間単位有給」の検索が多いことには少し驚きました（笑）


以前書いた「年次有給休暇の時間単位取得が可能に。」はこちらをご覧ください。


どの会社も4月の改正に向けて色々なことを検討したり、就業規則の変更を行ったりしているところだと思います。
せっかくなので、年次有給休暇の時間単位取得について、もう少し触れたいと思います。ただ、法律や手続的なことは、厚生労働省のホームページに詳細が掲載されていますので、そちらに譲るとして、ここでは「時間単位」を導入すべきか？について私個人の意見を書きたいと思います。


まず結論から。
大企業などの総務部門のあるところは別として、中小企業での導入は、あまりおススメはしません。それは管理が煩雑になるからです。時間単位の取得が許されるのは、有給休暇のうちの5日分なので、所定労働時間が8時間の会社であれば、8時間×5日間＝40時間分ということになって、最大で40分割の有給管理をしていかなければなりません。（労使協定で時間単位付与する有給を3日とすれば24時間分）そして、取得単位も1時間とするのか、2時間とするのかによって変わってきます。

つまり、有給残日数管理や給与計算が面倒になってきてしまうということです。せっかく社員のためを思って導入しても、その後の管理がぐちゃぐちゃになってしまえば、良かれと思って導入したものが仇となって、トラブルに繋がってしまいます。

中小企業の場合、時間単位より半日単位の方が現実的で、使い勝手の面でも良いのではないかと思っています。ただ、半日と言わずとも、風邪のため通院してから出社したいときがあるといったものや、子供の送り迎えのときに生じる少しの時間を有給として充てたいという社員の方々がいるような会社であれば（又はそういう想定をしているのであれば）、社員の便宜を考えて、導入するのも良いと思います。ただし、その場合であっても、時間単位有給として取得できるのを、1日ないし2日以内として協定するのが現実路線だと現時点では思っています。

既にご存知の方も多いかもしれませんが、2010年4月1日から労働基準法（以下「労基法」という）が変わる。変更点はいくつかありますが、今回は「年次有給休暇の時間単位取得」に絞って解説します。


 ＜いま現在は…＞

有給休暇を取得する場合は原則「1日」単位でしか取得することはできないことになっています。例外的に「半日単位」で与えることも可能ですが、あくまで「会社と労働者で納得して合意したら」というのが前提。労働者側から「午前中だけ…」とか「午後だけ…」という「半日」単位の請求があったとしても、会社は「半日」単位で与える必要はないとされています。

 【有給休暇の取得単位】

 　原則：1日単位
 　例外：会社と労働者が合意したら半日単位でも可能。



 ＜今回の改正の背景には…＞

国としては有給休暇を丸々1日で取得して欲しいのに、なかなか有給休暇の取得率（平成20年度は47.7％）が上がらない。昨年度（平成19年度は46.6％）から見たら若干上がったが、それでも半分の50％に達していない状況。だから今まで認めていなかった「時間単位」の取得に踏み切ったのである。



 ＜しかし気をつけねばならない点も…＞

時間単位取得ができるようになっても注意点がある。 制度の詳細解説は割愛させていただきますが、大まかにいうと次の3つ。

 （1）会社と過半数労働組合（組合がない場合、労働者の過半数代表者）と労使協定を締結すること。

 （2）時間単位取得できる日数は、最大で5日間を限度とすること。 例えば、20日の年次有給休暇の権利が発生している社員の場合は、20日のうち5日間だけ時間単位取得ができるということ。

 （3）時間単位になるので管理が煩雑になる可能性アリ。導入前によく給与計算事務などの担当者と話し合いをする必要がある。


厚生労働省のホームページに詳細解説がされているので、そちらをご覧ください。




 ＜でも視点を変えるとこの改正は…＞

女性社員の多い職場ではメリットがあるのではないでしょうか。 働く女性の中には子育てと仕事を両立をしながらという方が少なくない。

子供が風邪を引いたり、ケガをして急遽学校に呼び出されるケースを想定し、年間5日まで子供の事情で年次有給休暇とは別に取得できる「子の看護休暇制度」というものがありますが、5日だとアッという間に終わってしまいます。さらに、会社によっては「子の看護休暇」を取得した日の給料が無給というところもあります。子供の用事ですと、場合によっては1日休むほどではないけど、1日のうち少しだけ使いたい！ということもありますよね。有給休暇を時間単位で取得できれば、女性社員にとっては、1日休むよりも気兼ねなく取得できるのではないかと思います。周りで共に働く社員達も、丸々1日休まれてしまうより、部分的に休んでもらった方が業務引継ぎ負担も減るでしょう。


特に女性が多い会社は、年次有給休暇を効果的に弾力的に運用（時間単位取得を導入）できることで、社員に優しい職場環境づくりの第一歩を踏み出すことができます。仕事と子育てが両立できずに退職する社員が出てしまう場合、社員本人にとっても残念なことですが、会社にとっても重要な戦力を失うことに繋がります。


改正スタートまで、あと半年。
メリットとデメリットをよく吟味した上で、時間単位取得の導入を考えてみてはいかがでしょうか？続きを読む