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タグ:有期労働契約


☆有期雇用労働者に係る無期転換権・・・

 平成25年4月に労働契約法が改正施行され、
通算5年を超えた有期契約労働者の、
いわゆる「無期転換権」のルールが確立されたことは
記憶に新しいと思います。

 この5年間の算定は、平成25年4月1日を起算と
することから、実際に現場で色々と表面化してくるのは、
平成30年4月1日以降・・・。

 色々と世間で騒がれるようになるのは、来年頃からかな・・・
と個人的には思っています。


 既にこの法律が改正施行された平成25年当時、
来たる平成30年に向けた対応策を確立している企業が
ある一方で、手付かず状態の会社さんもまだまだあるようですね。

 時は刻々と進み、もうあと2年もない訳ですが、
対応策を考えていない会社さんは一体どうするのだろう?
と、少し怖くなります。


 さて、 この無期転換権制度導入手順や大切なポイントを
まとめたハンドブックが厚生労働省で公開されました。

 有期契約で働いてもらっている社員がいるが、
一体何から始めれば・・・?と困っている会社さんには
参考になると思います。



有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)
無期転換制度の導入手順などを紹介するハンドブックを作成しました。


 是非、早めの対策を!!

 

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労働契約法の改正法案が先週の金曜日に可決されました。
2013年春に施行され、施行時に有期雇用された人達が5年を経過する時期に合わせ、適用は2018年春からだそうです。

この改正内容について賛否両論ありますが、主な改正内容は次のようなものです。

(1)有期労働契約の労働者が同一の会社で5年を超えて勤務した場合、本人の希望に応じ無期雇用へ転換する義務が生じること。

(2)雇止めに関して、これまで確立されてきた判例法理を労働契約法の中に条文化する。

(3)期間設定がされていることによる不合理な労働条件の禁止


改正目的は、非正規雇用社員の処遇改善。
個人的には、処遇改善どころか、本改正によって、5年以内の有期契約を締結することが増え、むしろ非正規社員増大に繋がる可能性を指摘される方が多い印象を受けました。

私の考えとしては…、
確かにそう言える側面が半分、一定の意義ある改正ではないか、というのが半分です。


通算5年を超え有期契約を結んでいると、無期雇用へ転換義務が生じる訳なので、確かに企業側からすれば5年以内の契約を締結し、契約更新しないとすれば本改正内容に抵触しません。

ただし、この「通算5年の契約期間」というのをチャラにしたければ、原則6ヶ月以上の空白期間を設けなければならないことになっています。

6ヶ月の期間をあけて期間リセットし、再度雇用契約の締結を繰り返す会社がたくさん出るという懸念も示されていますが、果たしてどれだけそんな会社が出るのかなぁ?というのが個人的な感想です。

もちろん、ゼロだとは言いません。
定型反復作業を繰り返す職種であれば、このような会社が出てくる可能性はあります。

ところが、そうではない場合、、、
「そうではない」というのは、建て前的に有期労働契約を締結し、実態は正社員と何ら変わらないような雇用管理をしている会社という意味です。

こうゆうケースの会社は、有期であっても、実質無期な訳だから、6ヶ月の空白期間を設ける間、代替要員を確保する必要性が生じます。また、各人の「通算5年の雇用期間」も合わせて管理していく必要があります。

仕事を覚え始めて、社員を戦力化できそうな頃にクーリング期間(6ヶ月)が待っている訳ですね。

今回の改正によって、コスト削減のために有期雇用の割合を増やしていたハズが、煩雑な管理をするため、返ってコスト高になる可能性が出てくる会社もあると思います。


職場に様々な雇用形態が存在することを否定するものではありませんが、安易に何でも有期契約で締結しておけばイイ(問題なし)ということには繋がりません。

今回の労働契約法の改正によって、更にこの辺りが厳しく詰められることになります。

改正法施行前に、自社の有期契約社員について洗い出しを行い、有期契約としている真の理由を再考する必要があると思います。

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