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タグ:雇用保険


 平成28年度の雇用保険料率が正式に決定されました。


20160401koyou_kaisei
〔出典〕厚生労働省発表資料



 昨年度と比較して、各業種とも若干ですが、引き下げられています。


 詳細は、当センターのホームページで掲載しておりますので、こちらをご覧ください。 

 最新保険料率一覧表はこちら





 


 雇用保険事務に携わる方々は、今年の雇用保険法改正を気にされているようですので少し・・・。
正式な決定を待ってから案内しようと考えていたのですが、雇用保険料率は給与計算に直結しし、年度替わりの4月も差し掛かるなかで皆さん気が気ではないようです。



20160218koyou_kaiseian_ページ_1
 〔出典〕厚生労働省資料


 今年の改正案は大きく次の4点です。
  1. 雇用保険料率の引き下げを検討
  2. 介護休業給付の給付率を育児休業給付と同様に引き上げる(現行40%→67%へ)
  3. 適用除外としていた65歳以上の方々への雇用保険適用の拡大
  4. 再就職手当の給付率の引き上げを検討

 これらは、正式に決定となったのか否か。。。

 平成28年2月18日付で公表されている「雇用保険改正案」ですが、まだ正式な発表はされていません。

 ただ、よほどの何か・・・がない限りは、こちらの(案)で示されている料率がそのまま適用されますので、平成28年度の雇用保険料率は、引き下がる方向であると考えて良いでしょう(ただ、くどいようですが、まだ正式な決定ではありませんからご注意ください)。

 改正案が国会で通り、正式なものとなった段階で下記の厚生労働省ホームページで公表される予定となっています。人事・総務、給与計算をご担当の方々は、こちらで最新情報の確認をしておくと良いでしょう。
 また、当センターの法改正情報のページでもご案内したいと考えています。


 雇用保険制度(厚生労働省ホームページ)


 それから、上記改正点の3番目、65歳以上への雇用保険の適用拡大についてですが、こちらは今回正式決定されたとしても、施行は平成29年1月1日で予定されています。また、一定の経過措置も設けることが予定されています。今年の4月以降に、すぐどうこう動くことはありませんので、ご安心ください。


 という訳で、改正案が正式に決まったら、即対応しなければならないのは、雇用保険料率になると思いますので、この確認に重きを置いておく・・・ということになるのではないでしょうか。

 


 平成27年4月以降の雇用保険に係る料率ですが、厚生労働省のホームページにおいて、平成26年度と同様の率で据え置きになることが発表されています。

事業の種類

事業主負担分

被保険者負担分

雇用保険料率合計

雇用二事業に
係る保険料率

失業等給付に
係る保険料率

一般の事業

3.5/1,000

5/1,000

5/1,000

13.5/1,000

農林水産業
清酒製造業

3.5/1,000

6/1,000

6/1,000

15.5/1,000

建設の事業

4.5/1,000

6/1,000

6/1,000

16.5/1,000


◎詳細はこちらをご覧ください(厚生労働省サイト)
  ↓
平成27年度雇用保険料率の告示案要綱を了承





 一方、労災保険の料率については、変更が予定(変更のない業種もあります)されていますので注意が必要です。今年の労働保険料納付の際(労働保険の年度更新)は、担当者の方は十分にご留意ください。


◎詳細はこちらをご覧ください(厚生労働省サイト)
  ↓
労災保険料算出に用いる労災保険率の改定等を行います






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昨夜から日銀がゼロ金利政策を復活させたことが話題となっていますが・・・新聞報道でも指摘されている通り、どうなんでしょう?効果は薄いのではないでしょうか・・・。またこれでもって預金金利も下がるみたいですが、いやはやタンスに入れておくのが一番手堅いかも・・・?(笑)といっても、私の場合、入れるほどのお金はありませんが・・・(汗)


さて、話は変わります。

現在、生産量の減少に伴い売上の激減等が理由で、社員・従業員を休業させている一定要件を満たす企業に対し、雇用保険の財源から助成金が支給されています。

いわゆる「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」と呼ばれているものですが、11月1日より申請書の様式が変更されることが発表されました。


変更された様式は、、、

様式第5号(1)休業等支給申請書
様式第6号(1)出向支給申請書

の2点で、

追加された様式が、、、

様式第92号 支給申請確認書

の1点です。

ただ、この追加様式については、変更日(11月1日)以降に、古い旧様式で申請した場合に添付しなければならない書類で、新様式の5号(1)・6号(1)に対応しているのであれば必要ありません。



いやぁ・・・それにしても、この助成金は色々と、ころころと変更されます。それだけ利用している会社も多く、多いということは、進めていく中で色々な問題点が出てくる。

ちなみに、今回の様式の変更点は、

簡単に言ってしまうと、支給申請書に記載されている文言に、

「不支給事由に該当しないことを確認した上での申請ですよ~!」

ということと、

仮に本助成金を「不正受給に該当した場合の措置(企業名の公表)について、あらかじめ理解していますよ~!」

という2点の文章が追加されました。


大多数の会社が、いまの経済情勢に苦しめられ、経営に苦労されていらっしゃいます。だから、国もこの助成金が利用しやすくなるように支給要件の緩和をしてきた経緯(それでも煩雑ですけどね。。。汗)があるのですが、これを逆手に取った人たちが、この助成金を不正に受けて発覚するということが起きているのもまた事実です。

こうした状況を踏まえ、不正防止対策として、11月1日以降は、不正受給をした場合の制裁として、(1)事業主の名称と代表者氏名、(2)事業所の名称・所在地と概要、(3)不正受給の金額、内容などが公表されることになり、様式も変更されることになりました。

先月の厚生労働省の発表では、4月~7月までの4ヶ月間で、54事業所において10億7,617万円の不正受給をしていたため、処分したことが明らかにされましたが、こういう会社が出てくるから、支給要件に縛りが出たり、申請書類が増えて煩雑になったり・・・ということに繋がってしまう訳ですよね。まともに申請している会社にとっては、本当にいい迷惑だと思います。


しかしこの助成金・・・、会社の倒産を先送りするだけで無意味だとか、財源の無駄遣い!、前述したような不正受給を招く温床だといった批判もありますが、この助成金によって助けられ、息を吹き返している会社があることも事実です。それぞれの会社の事情によって置かれる立場は個々に異なりますが、私個人の意見としては、この制度(政策)はあって正解だと思います。


この不況を乗り越え、多くの中小企業が救われますように・・・。




新様式は、厚生労働省のホームページにアップされていますので、該当する会社は下記でご確認ください。

雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金の様式ダウンロード(厚生労働省)



【参考】

雇用調整助成金等に係る休業等実施計画届受理状況について(2010年10月1日 厚生労働省発表データ)

‐平成22年8月の集計結果(速報値)‐

「休業等実施計画届」の受理事業所数および対象者数

計画届受理事業所数・合計
69,013事業所(前月比3,338カ所の減少)

対象者数
1,124,702人 (同85,368人の減少)


企業規模別内訳

大企業
1,492事業所 (同101カ所の減少)
対象者数129,409人(同26,734人の減少)

中小企業
67,521事業所(同3,237カ所の減少)
対象者数 995,293人(同58,634人の減少)


今日から新年度ですね!
この大不況の荒波をくぐり抜け新入社員となった皆さん、本当におめでとうございます。雨が降っているのが少し残念ですが、桜も満開で新生活・新年度という言葉がピッタリ合います。

さて、私が所属する事務所も、本日で設立20周年という節目を迎えることができました。今日から21年目に入ります。私自身は事務所に関わってから丸8年。今日から9年目に入ります。気付けばアッという間ですが、これまで本当にたくさんの方々にご指導・ご愛顧いただいた賜物であると、関係各方面の方々に深く感謝申し上げます。


事務所設立20周年のご挨拶


引き続き倍旧のご高配賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。





そして今日はエイプリル・フール!&労働基準法と雇用保険法の改正施行日でした。改正労基法も改正雇用法も、実はウ〜ソ〜!だったら良いのですが、残念ながら現実です(笑)


雇用保険は、保険料率も変更になっていますので、ご注意ください。主要なものはホームページに載せましたのでそちらをご覧ください。


労働基準法はこれまでも、本ブログで時間単位年次有給休などを取り上げてきました。これ以外に、一定の中小企業とされる規模以上の会社では、月60時間を超える残業が発生したら、50%増しの割増賃金を払うか、代替休暇を与えるか・・・?いずれかの方法を取らなければならないようになりました。

この改正で言えることは、国が「月に60時間を超える残業をするな!」と言っているということです。極力、残業というそのものを避けてくれ・・・と言っている部分もあると思います。既に今の日本は、労働時間の長さに応じて成果が上がるような時代ではなくなりました。限られた時間の中で成果を出せる戦い方をしていかなければならないのです。こういった側面は、これから改正を迎える(2010年6月30日施行)育児介護休業法からも見て取れます。子育て期の短時間勤務制度や残業免除が義務化されます。これまでもそうでしたが、今後も日本社会の流れが残業なしの方向にシフトしていくよう段階を踏みながら国の政策として諸施策が実施されていくことになるでしょう。

いつの時代も、こうした動きに見て見ぬフリをするような会社も見受けられますが、どうやら今後はそうも言ってられなそうです。少子化の影響で、働き手の人口が減ってきています。と、同時に、働き手の価値観が多様化してきています。育児に関わりたいという20〜30代男性社員も増えてきており、「仕事どっぷりの生活にならないか?」という判断基準を持って臨んでいる方もいるぐらいです。就職活動をする際の大切な彼らのものさしになっているんですね。残業が恒常化しているような会社は、優秀な人材を確保していくことが極めて難しくなっていくでしょう。

これからは今まで以上に「人」の時代だと私は思っています。定着率を高めて、長く会社に在籍してもらい、社内戦力となるよう年月をかけて育成していくことが次代を担う会社として必要不可欠な要素になってきます。「人」が集まらない会社では、そもそも戦うことすらできなくなってしまう可能性があるのです。

向こう5〜10年を見通したときに、こうした動きはさらに加速していくものと思われます。今のうちから、どうしたら残業を減らすことができるのか?改正労基法が施行されたのを良い機会に、残業が多い会社は対策を考えていく必要があると思います。いまの時代、残業削減はリスク管理という面だけではなく、良い人材を確保していくための経営手段であり戦略なのです。

---ここから毎日新聞社記事を引用---
記事本文はこちら

年末の失業者対策を検討している政府の「貧困・困窮者支援チーム」(事務局長・湯浅誠内閣府参与)は16日、解雇などで職を失い、雇用保険の支給が切れた状態で年末を迎える人が約23万人に上るとの推計を公表した。チームは対策の根幹として、ハローワークで職探しと一緒に住まいの確保や生活保護の相談などができるワンストップ・サービスを検討している。30日のサービス試行には、全18の政令市など69自治体が参加するという。
推計によると、解雇や雇い止めで職を失い、12月までに雇用保険の支給も切れる人は約39万人に上る。過去のデータでは、支給が終わってから1~2カ月以内に再就職できる人が4割ほどいることから、最大約23万人が仕事も給付もない状態で年末を迎えるという。チームのこの日の会議では、ワンストップ・サービスの準備状況も報告された。住宅に関しては利用可能な雇用促進住宅が3万7,088戸、公的賃貸住宅が4,291戸あるという。

---毎日新聞社記事引用はここまで---


実は数字に表れていない「隠れた失業者」も存在していることをご存知でしょうか。すべてとは言いませんが、現在、雇用調整助成金を受給している人達です。
雇用調整助成金は、事業経営の悪化から会社都合で休業をする際、会社は「休業手当(※)」を社員に支払わなければなりませんが、解雇者が出て失業者が増えないよう雇用維持をする会社に対し、この支払った額の一定額を雇用保険財源から補填する制度です。この受給人口が約200万人程度いると推計されており、いわゆる「企業内失業者」といわれている人達です。この人達も合わせれば、失業率は8~9%、つまりアメリカ並みの失業率になるのではないかとも言われている訳です。

失業対策の一環で、失業保険をもらう要件が緩和されたことに始まり、失業保険制度も雇用調整助成金も、どちらも「雇用保険」という財源で賄われていますので、財源は枯渇しています。09年度の保険収支はナント約8,000億円の赤字になる見込みです。これを踏まえて厚生労働省では、2010年度の雇用保険率を7年ぶりで引き上げる(現行の0.8%→1.2%)方向で動いています。

■社員の負担(月額給与200,000円の場合)
 現行:200,000×0.4%=800円
 引き上げ後:200,000×0.6%=1,200円
 →月額約400円のアップになる可能性あり?

セーフティーネットとして、現にこの制度で救われている人達もいる訳ですから、社会保障制度である以上、いまの経済・雇用情勢下では引き上げはやむを得ないといった感じがあります。

しかし、不況という問題だけではなく、雇用というあり方がここまで変化してくると、雇用形態そのものも様々であるため、今の雇用保険制度を大きく見直さなければならない時期なのではないか?と切実に思います。制度そのものが、現実と乖離してしまっているような気がしてなりません。
今回のニュースのように、特例的に救済をすることも大切なのですが、これで問題が済むと、また今まで通りの制度を運用していくのでは真の解決には繋がらないと思います。

失業率の高い業種もある中で、

料率は一律で良いのか?
現行制度は業種により最大3つにしか区分されていません。

基準はこれで良いのか?
現行は、6ヶ月以上の雇用見込み+週20時間以上の就労によって初めて雇用保険に加入できます。

派遣・有期雇用社員などの非正規雇用社員への対応は?
別枠で財源を確保して保険料を高くする代わりに、給付を手厚くするとかしても良いのでは?(不正受給も増えると思うのでその対策は考えないといけないと思いますが)


なぜこのようなことを言うかというと、今回のような特例的な取り扱いは、これを実施する地域では良いのですが、地方都市となると、こうした取り扱いをしている地域とそうでない地域とにわかれてしまいます。ここにムラが生まれてしまうのですね。社会保障制度でありながら、全国一律のサービス提供に繋がっていない。

話題が少し逸れてしまいますが、「生活保護制度」についてもこれと同じようなことが言えると思います。同じようなケースの人であっても、都心部では認定で保護され、地方都市では厳しい審査ラインが設けられているがために、都心で認定されているよりも厳しい生活状況の人が保護されていない・・・本来保護されるべき人達が保護されていない現実があります。以前、関西方面で生活保護認定がされなくなったために餓死してしまったニュースも記憶に新しいと思います。都心部と地方都市での物価の違い、人口の違いによる都市の税収等の問題もありますが、それを加味してもおかしなところがあります。

今回の特例的な対策(取り扱い)がそうでないことが望まれますし、雇用保険の給付体系をはじめとする制度そのものの根幹からの小手先ではない見直しを、今だからこそすべきでだと思います。



(※)休業手当とは?
原則として、休業を開始する直近3ヶ月の給与総額を暦日数で割ったもの=平均賃金といいます。労働基準法では、会社都合で休業をする場合、社員に対し平均賃金の最低60%は保障しなければならないことになっています。

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